出勤、退社の管理について

元　監督署職員です。


労働時間の管理を行うべき者は使用者です。
そのため、現時点で法令上の違反は
労働基準法第１０８条の「所定・時間外・深夜・
休日労働時間数の記入」を行っていないということになります。

労働時間の管理に関しては、厚生労働大臣の告示として
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に
　関する基準」
参考　http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2.pdf
が出ています。
客観的な記録による始業終業の時刻の把握が必要でしょう。

現時点では、サービス残業だという相談を、
労働者もしくはその家族が行っている可能性もあります。
必然的に、監督署による予告なき臨検監督となってしまい、
過去にさかのぼり、ＰＣや警備記録などから
労働時間の申告をさせ、遡及是正を求める可能性があります。

このパンフレットは、各労働基準監督署窓口にあります。
ＰＤＦを印字してもかまいませんので、
経営サイドに、改善を上進してみてはいかがでしょうか。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

ぴーす　さん
おはようございます。

本件、acchanpapaさんのご回答通りで間違いございません。
労使関係の基本的事項であり、少人数でのまたは家族内での運営でも明確にその基準は明文化しておく必要があると考えます。
　取り分け勤務時間に関わることは、報酬にも直接関わっており経営者に取りましても、従業員に取りましてもマイナスではないと考えます。
　規則を定めることにより、「家族的運営に支障来たすことがあるのではないか」の危惧点をあげられる経営者が時折、いらっしゃいますが、それとこれとは別であると思っております。ある場合は残業を付け、ある場合は付けない、時々の感情によって左右される。ようなことは規模の大小問わず避けなければいけないと考えます。
　勤怠報告にタイムカードを取り入れるか否かは内部で検討して頂くとして、要は申告の真偽であります。残業や直行直帰、有給休暇等の申請許可に関わる運用を明確にし、事後報告も含め、法的なところ（acchanpapaさんご回答内容参照）と合わせまして検討してはいかがでしょうか

ご回答ありがとうございました。

監督署から指摘されてからでは遅いし、社員にとっても不利にならないように、社内で相談してみます。
ありがとうございました。

ご回答ありがとうございます。

確かに申告の真偽だと思います。
職種もいろいろあり、明確になっていない部分は多々ありますので、これを機会に検討していきたいと思います。
ありがとうございました。