有給休暇手当

そもそも、有給休暇手当って何なんでしょうね？

まず、その意味を確かめることが必要でしょう。

まず、「有給休暇」とは労働者に自然発生する当然の権利であり、雇用側には当然の義務なんです。
所定の日数の休暇を「有給で」（つまり、休んでもその日の給与はもらえる）とれるというモノです。
本来手当だのなんな意味合いもないんですが。

労基法上からは給与明細にはきちんと残業時間、残業手当、休日手当を記さなければいけません。会社は勤退管理を行うことが命じられています。

お話から拝見しますと、ふざけた会社のようなので徹底的に調べてみることが必要だと思います。
給与など総務関係の事にかんして、社員がきちんと問い合わせができる仕組みがあることも必要なのでそこらあたりもきちんと問いただすことが必要でしょう。

shamrock さん

こんにちは
何かの間違いとしか、考えられませんが
「有給休暇残日数」とかはよく見ますが

それから、弊社の場合、有給休暇については専用の管理帳をで運用してます。折々の給与計算締日に於いての有給休暇残日数を給与明細のその他の欄（金額に全く影響しない備忘的項目）に転記しております。
　給与明細と給与台帳はセットになっておりますので１度の転記で済みます。また、何年か前から人事給与システムを導入しており、勤怠報告書と連動しております。

> shamrock さん
>
> こんにちは
> 何かの間違いとしか、考えられませんが
> 「有給休暇残日数」とかはよく見ますが
>
> それから、弊社の場合、有給休暇については専用の管理帳をで運用してます。折々の給与計算締日に於いての有給休暇残日数を給与明細のその他の欄（金額に全く影響しない備忘的項目）に転記しております。
> 　給与明細と給与台帳はセットになっておりますので１度の転記で済みます。また、何年か前から人事給与システムを導入しており、勤怠報告書と連動しております。

そのそも、問題になっている「有給休暇を使用する際の給与明細」のスレで、質問されてはいかがですか？
私も興味あります。

こととばさん　コメントありがとうございます

当社も有給休暇ノートを使っています。
また、出勤簿にも載せています。

今までは、月給の方が有給を取得したときは、給与は変わりませんので、何も変更してなかったのですが、時給や日給の方が有給を取ったときは、計算して基本給に載せていました。しかし先日ここのｽﾚで有給休暇手当で支給するようにアドバイスされていましたので、その方がいいのかなぁと思って質問することにしました。
こととばさんの会社ではどうしてますか。

それから、もちろん、労働日数と労働時間は給与明細や賃金台帳に記載していますが、有給休暇を取った日の労働時間は労働時間数に含めることで問題ないでしょうか。それとも別に記載するべきでしょうか。

HOFさん　コメントありがとうございます。

それでは、有給休暇手当はおかしいということですか。わたしの勘違いですかね。
ＨＯＦさんの会社では、時給、日給の方の有給分はどのように支払われていますか。また、その分の時間は労働時間に含めて記載していますか。

shamrock さん
　こんにちは

＞HOFさん　コメントありがとうございます。
＞それでは、有給休暇手当はおかしいということですか。わたしの勘違いですかね。

私はわかりません。時給日給の人がいないし、手当という処理をしてこなかったので、興味があり、そもそものスレで話を続けられたほうが「理解しやすいのでは？」と思いました。

＞ＨＯＦさんの会社では、時給、日給の方の有給分はどのように支払われていますか。また、その分の時間は労働時間に含めて記載していますか。

上記のとおり今現在は時給、日給の人がいないのでわかりません。ただ、近い将来可能性があるため、処理の仕方を学びたかっただけです。

より理解が深まればと思い返信しましたが、かえって混乱させたらすみません。

shamrock さん
こんにちは

何故にかが理解できました。
弊社では、日給者に対しましては、稼働日数から欠勤分をのみ減算しております。
また、時間給では所定労働を７．５時間で計算してます。
時間給の方でも月稼動時間（０．５ｈ単位）で欠勤のみ減額しております。有給休暇分としての手当て項目は付けておりません。それは前回答でも記述致しました通りでその必要性を認識しておりませんのであしからず。
また、有給休暇は最小単位を半日と定めております。
基本にプラスする考えではございません。
月給者についても然りです。

参考になりますか

横からすみません、元監督署職員です。


年休を取得した際、手当とするのか、働いたものとして
通常の時間に計上するのかということだと思いますし、
一部の質問では、その際の給与明細にどう記載させるかと
言うことだと思います。

要は、年休を取得した際の対価の支払い方法によるのでは
ないでしょうか。
年休を取得した際の対価は、
　①　所定時間働いたとして通常の賃金を支払う
　②　平均賃金で支払う
　③　協定締結により標準報酬日額で支払う
ということですので、
①のパターンだと、そのまま勤務に計上するので
手当として計上しないと思われます。
②、③の場合では、欠勤分を控除した上で、
別建ての手当を支払う訳ですから、
年休手当が生じることになると思います。

給与明細には、法的な記載義務は賃金控除だけですので、
どう記載しようと自由だと思いますが、
年休取得の残日数と、その月の使用日数を記載しておけば、
取得促進にもつながり、退職時にまとめて取得などの問題も
おきにくいかと思われます。
年休の消化率が高い会社の明細は、こうなっているケースが
多くありました。

どの手法でも違法性はないので、
従業員にわかりやすい手法を選んでみてはどうでしょうか。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

こととばさん

コメントありがとうございます。
御社では、月給も日給も時給も同じようなやり方なんですね。
なるほど、欠勤控除という考え方もあるんですね。
説明ありがとうございます。

HOFさん
コメントありがとうございます。
そうですね、そうかもしれません。
でも、そのスレでは話しが終わっていたので、そのことはなかったことにして、どのような処理をみなさんがしているのか、どのような処理が望ましいのか、再度投稿してみようと思います。

ありがとうございました。


acchanpapa さん
コメントありがとうございます。
当社は②のやり方なので、手当として出すのが一番いいということですね。
それでは、有給休暇の日の分も労働時間に含めていいということでしょうか。
当社は労働時間は実際に働いた時間で、有給の分の給与は基本給に含めていました。
有給はノートで管理しているので、労働時間と時給（日給）を計算すれば有給休暇分の給与が分かるという考え方です。