就業規則の表記について

元　監督署職員です。


休日出勤した代わりに代休取得することは
あくまでも任意です。
任意というのは、休日取得することであり
強制的に休日を取得させる場合、
使用者の責めによる休業ということで
平均賃金６割以上の支払いが必要です。

今回、任意の出勤とありますが、
そもそも出勤日に対して「任意の出勤」というものは
あり得ませんので、単なる出勤扱いです。
その日の給与を後払いとすれば、
労働基準法第２４条違反となります。
出勤することそのものに
「インセンティブ」というものは生じません。

休日出勤に対して１２５％若しくは１３５％以上の
賃金を支払う必要があるだけのことです。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

元　監督署職員さま。
>
専門的なご意見をありがとうございます。

> 休日出勤に対して１２５％若しくは１３５％以上の
> 賃金を支払う必要があるだけのことです。
>
上記の規則は存じ上げています。　ただ、全員にこれだけの手当てを支給していては経営を圧迫してしまいますので、現状は100％に満たない手当を支給している状況です。
それでも従業員は会社の経営状態を理解してくれて、自ら進んで休日出勤を申し出てくれています。　こうした従業員の好意に対し、決算で良い数字が出た場合には、期末手当と別に差額分に当たる手当を支給したいと考えているのです。
ただ、これも厳密に言えば手当の後払いということで労働基準法第24条違反となるのでしょうね。　そうならないためにも何か就業規則等で決めておく方法はないのでしょうか。

再び　元監督署職員です。


合法的になる方法はありません。
どうしても、賃金の毎月一定期日締め切り後
所定支払期日に支払義務が生じるからです。

会社が好意的に考えていても
あとでトラブルになった際には
全て良かれと思ったこともひっくり返ってしまいます。
現に、こういうことでの告訴（刑事罰を求める）が
何度かありましたので、
厚意に甘えて企業防衛を忘れてしまうと
大変なことになりかねません。
（上記の例では、捜査の必要上、取引先へ照会を行ったため、
　事業は倒産の方向へと向かってしまいました。）