育児休業について

> 職員が出産を予定しています。産前産後休暇の取得およびその後続けて育児休業の申請を希望しています。しかし育児休業終了後に復職する意向はないようです。この場合において育児休業の申請許可する必要があるのでしょうか。

詳細が分かりませんので、回答は難しいです。
まずは、御社の育児休業に関する規程等を確認いただき、育児休業を拒むことができる者に該当するかどうか、そうした点について見てみてください。
ただ、本人が復職するかしないかについて、現時点で確定させることについては、難しいかもしれません。

以上、参考までに。

育児休暇はいわば復帰する社員のための制度です。
復帰せずに退職が明らかな場合に、満期の育休を与えるかどうかは会社の既成ルールに拠り、裁量にかかっていますので、職場に復帰する意思があるのかないのか確認したほうが良いでしょう。
はじめから退職するつもりなのに育児休暇を消化しきってから、突然退職の意思表示をするというのは結局、個々のモラルに判断が委ねられるのでしょうが、このようなケースが増えれば、育児休暇制度を有効活用し、引き続きキャリアアップしていきたい人たちにはデメリットをもたらす行為ではないかと思います。

> 職員が出産を予定しています。産前産後休暇の取得およびその後続けて育児休業の申請を希望しています。しかし育児休業終了後に復職する意向はないようです。この場合において育児休業の申請許可する必要があるのでしょうか。

貴社には育児休業の適用除外に関する労使協定はないのでしょうか？
育児休業は、労使協定を結ぶことで、一定の労働者を育児休業の対象者から除外することができます。
一般的なのは、雇用期間が1年未満の者や、週の勤務日数が2日以下の者を除外する内容のものですが、
そのほかにも、「申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員」も、
適用除外とすることが可能です。
（弊社の労使協定では、上記の者も適用除外としています）

もし貴社に上記の労使協定があるなら、
労働者が育児休業就業後に退職する意思表示をしている場合、
適用除外に該当することになり、
会社は育児休業を取得させる義務はないはずです。
（育児休業は、申出に係る子の氏名、生年月日、従業員との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日を明らかにして、書面で申し出ることになっているため、
　正式な育児休業の申し出ができるのは、どうやっても出産後になりますから、
　育児休業終了日＝退職日の場合、間違いなく申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することになります）

ただし、そのような労使協定がある場合でも、
育児休業後に退職する意思表示をしている方はともかく、
少しでも復職する意思がある方については、
育児休業を取得させる必要がありますので、
取り扱いには十分注意なさってください。

> 貴社には育児休業の適用除外に関する労使協定はないのでしょうか？
> 育児休業は、労使協定を結ぶことで、一定の労働者を育児休業の対象者から除外することができます。
> 一般的なのは、雇用期間が1年未満の者や、週の勤務日数が2日以下の者を除外する内容のものですが、
> そのほかにも、「申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員」も、
> 適用除外とすることが可能です。


横から失礼します。適用除外のうち、最後の分は、あくまでも雇用期間において有期雇用契約を結んでいる者が該当すます。雇用期間の定めのないものは対象ではありませんので、続ける意向がないようだという憶測だけでは拒否できません。


http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_3.pdf

> 横から失礼します。適用除外のうち、最後の分は、あくまでも雇用期間において有期雇用契約を結んでいる者が該当すます。雇用期間の定めのないものは対象ではありませんので、続ける意向がないようだという憶測だけでは拒否できません。
> http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_3.pdf

いつかいりさんが提示されたページに記載されているのは、
あくまでも有期雇用契約者が育児休業法の規定における取得要件を満たすか否かという話で、
前述の適用除外に該当するかどうかという話ではないですよ。

「1年以内に雇用関係が終了することが明らかである労働者」に対する適用除外については、
以下の通達で説明がなされています。
以下の通達において、
「則第７条第１号の「雇用関係が終了することが明らかな労働者」とは、定年に達することにより必ず退職することとなっている労働者、あらかじめ事業主に対し退職の申出をしている労働者等の意であること。
なお、期間を定めて雇用される者がこれに該当する場合は、そもそも法第５条第１項第２号の要件を満たさないものであり、本号に基づいて申出を拒む余地はないものであること。」
と記載されています。

上記通達文にありますとおり、
有期雇用契約者でこれに該当する方は、
そもそも育児休業法の規定における育児休業取得要件自体を満たしません。
育児休業を取得する要件を満たしていないのですから、
当然ながら、この適用除外の労使協定を理由として申し出を拒むという状況にはなりえません。
すなわち、この適用除外の労使協定の対象となりえるのは、
無期雇用契約者であって、定年や退職の意思表示をしたことにより、
1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者等であり、
この通達は、その点を明確に示したものと言えます。

【参考】
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf
（P.24参照）

ただ、「憶測だけでは拒否できない」というのは、確かにそのとおりですから、
そういった意味で、
“退職の意思表示があった”のであれば適用除外が可能と回答したうえで、
少しでも復職の意思がある場合は取得させる必要がある、
と回答しています。
でも、退職の意思表示がない限りは取得させる必要がある、と言った方がよかったかもしれませんね。
（もちろん、育児休業の取得要件を満たしていて、
　そのほかの適用除外要件にも該当しない場合ですが）