退職予定者へ間違いを訂正したら激怒されてました

じゅんくん　さん

こんにちは

部下の退職は、その社員に目をかけていればいただけ、憎さ１００倍とは昔からあります。

しかしながら、係る法は法であります。

社員からの有給休暇申請は貴殿も記述のとおり、仕事の状況で他日取得案提示はあるものの、余程の理由が無い限り、否認は出来ません。

退職される方も、退職日を延長することに因って、次職への就業もそれ以降となる訳で（離職票の発行、雇用保険の失業手当も後ろへ行く）必ずしもメリットばかりではないと思います。

長文を見まして、貴殿の対応は立派であったと思います。

この際、事情と法的なところを他役員にお話し、間に立っていただいたらどうでしょうか

収めるところで収めませんと、部長も退職予定者も貴殿も前に進みませんね。

こんにちは。
私見を述べさせていただきます。
全てを確認し把握されている場合、大変失礼な回答になっております。
先にお詫び申し上げます。

【退職時の年休消化について】
退職者に話した内容は間違っていませんが、上長が間違って解釈しているケースがあるので、退職時における会社の取り決めを確認し、それに対して訂正しなければ同じ事の繰り返しになると思います。
また、退職者がその後に上司にした話し方が原因かもしれません。あなたは、きちんと理解していても、退職者は聞きかじりで、すべてを理解することは困難で誤解を招く事もあります。

＞「直属上司より質問があった内容は受理出来ないといわれたらしく・・・」

どういった質問で、どういった回答をしたのか分からないので、言った言わないのケースや、条件付きで受理できない、私では受理できない、勘違いのケース等色々なケースがあり、この言葉だけを鵜呑みにすることは危険です。

＞退職予定者から９月５日付けで退職願が提出され、社長承認を受けたため・・・

文面を見ますと、この部分のみが確定事項です。他は、～らしく、～のようですが、といった聞き伝えや、具体的に話した内容の記載が無いなど、裏を取っていないまま話を進めているように見受けられます。
外部からみた場合は、退職日は9/5で確定していてそれ以外は特に確定した物は見受けられません。よって、この決定日以降に退職者が9/30に勝手に変更する権利は無く、労使双方の決定後で有りながら、あたかも9/30に変更しないと違法だという事を退職者が（に）言ってしまうとそれは間違いです。

【上司の発言について】
＞勝手に退職日を９月３０日に変更し、何を考えているのか？
＞俺は真剣に怒っている。お前らに何の権利があるのか？

・「9/30に変更し」とありますが、誰が変更したのでしょうか？
［あなた？直属の上司？社長？退職者？］

・上位上司は何に対して怒っているのでしょうか？
［退職者の権利を教えたこと？勝手に9/30に変更した事？すでに確定している事を覆そうとした事？労働者の権利を使おうとした事？］

・お前らとは誰を指すのでしょうか？
［あなたと退職者？労働者全般？年休を消化しようとする退職者たち？］

もしかしたら、退職日を退職者単独で変更させる権利がないにも関わらず、あなたが退職者をそそのかし、法律を良く分かっていない直属の上司か社長を言いくるめさせ、上位上司の知らない所で勝手に9/30に変更になっていた。と思っているのかもしれません。それならば上司が怒る事もわかります。退職の年休消化だけでなく、法律を分かっていない上長を言いくるめて色々とやっていると判断された可能性があるからです。

よって、まずは上位上司の真意をはからなければなりません。それが出来なければ、ただの上司批判で終わってしまいます。また、意見するにしても、何に対してするかによってあなたの立場が大きく変わってきます。

「もともと自分の意見を曲げられると、誰にでも激怒する方」と有りますが、私の前の上司もそうでした。先輩によると、「上司は怒鳴る事でしか主張する方法を知らないだけで、実際は色々考えている。それを周りに伝える能力がないから、こっちが真意を酌んであげないといけない。」とたしなめられました。本当に無能で、ただ怒鳴るだけの人は重要なポストには就けないので、何かしらの真意は有るかと思います。そういった上司の場合、その真意について意見しないと、お互い話がかみ合いません。そうすると、上司が怒鳴って終了となり遺恨だけが残ってしまいます。

ただし、（コネ等で）本当に無能で怒鳴るだけの上司の場合もあります。その時は、会社容認なので変えることは困難です。

【労働者の権利について】
労働者の権利をすべて使う事が、会社や労働者にとって必ずしも良い事とは言えません。
例えば、仕事の途中（接客中等）でも時間ぴったり帰ったり休憩したり、忙しい時に限って年休を消化したり、懇親会や会社の行事に参加しなかったり様々なケースで不具合が発生します。

また、退職時に年休を消化する習慣が常態化すると、危惧される事が出てきます。年休付与が毎年4/1の時、7年以上勤めていれば20日付与されるので退職日を4月末日にすれば約1ヶ月分の給与を支給しなければなりません。年休の残日数がある場合2月初めから約3ヶ月間、年休を取得する事も可能になり、後任を探すのも大変です。また、同様に賞与を貰った直後に退職する事も常態化した場合、会社（特に中小企業）の負担は大きいものになります。

そうなると、当然労働者の負担も大きくなります。また、会社の対応としては退職金の変わりに退職時の年休消化用として積み立ておく事や、賞与を減らす又は無くすなどの対応をしなければなりません。そのあおりを受けるのは、会社よりも残っている労働者が一番大きいのではないでしょうか？

そういった事を考慮し、会社と労働者の信頼関係がある状態で、労働者に権利を訴える事は良いことだと思います。ただ、労働者が会社と対立した状態で、労働者側の権利だけを主張すると、上記のように逆に跳ね返ってきてしまいますのでご注意ください。

長々と失礼いたしました。

> こんにちは。
退職に関わる有給休暇の消化は、再三この場でも出ています。

おそらく問題は
１、有休の保有数や消化、引き継ぎの工数を確認せずに退職日だけ合意する例が多い

２、有休取得等労務を知らない上司が判断している

のが理由と考えられます。

病気でそのまま退職とか、人間関係でもめた場合以外はなるべく有休の消化スケジュールや、引き継ぎのチェック等を見える様にして退職願を受理した方が良いと思います。

もしくは、退職の希望を聞いた時点で人事に相談し、チェック表のようなものを貰って、それをひとつづつ確認し合い埋めながら相談して退職日を決めるとかにしないと、いけないと思います。

受けてしまった以上はその範囲で納めるしかない。労働者の権利も会社の損失もバランス取れるところで落ちつつくと良いですね。