社員が残り１週間で強制的に退職したいと申し出有

１週間後に退職とは、ずいぶん急ですね。
理由「次の会社への入社」と言うのも…　「家庭の事情」とか普通はごまかしてしまいそうな気がするので、ある意味では正直な方ですね。。

でも、おっしゃるとおり、
法的には、引き止められないですよね、、
就業規則に○日前までに申出ることと規定していたとしても、
拘束力はないですし、、

あげく残りは有給休暇消化します！なんて言い出す人もいたりしますからね。
（これも原則は拒めませんよね。。）


結局、会社がなんとかする（泣き寝入り・・？）することになっちゃいますよね。
引継ぎがきちんとされなかったことで、実害が出た場合は、損害賠償請求とかできるのかな？とも思いましたが、
実際は、そこまでではないし・・手間や費用（訴える）を考えればしないですよね・・

kazusakiさん

こんにちは！

御社の就業規則において、退職に関わる規定が存在すると思いま
す。通常の会社は、1か月前ルールが規定されています。民法上
では、2週間とされています。この規定を社員へ提示した上での
話し合いはなされたのでしょうか？社員は、明らかに約束、規
定違反です。しかし、就業規則の中身を理解していない可能性
があります。これは、会社側と社員双方に責任があります。
その部分を起点として、双方の言い分、希望を踏まえて協議する
他ないと思います。要するに双方の希望が合致する落としどころ
を見つけ合うということになると考えます。
（例）
会社側：1週間後の退職を容認する。しかし、上記規定違反であ
　　　　ることを踏まえ、業務引継ぎ時間を別途確保して貰う。
社員側：新たな就職先へ、ことの次第を相談し、ある一定期間
　　　　において勤務後、前会社の業務引継ぎを容認して貰う。
など、これは、あくまでも一例であり、様々な方法、手段がある
と思います。

ご返答ありがとうございます。やはり無理ですか・・・残念です。今後リスク管理を徹底致します。ありがとう御座います。

わたしのところで数年前に同様のことがありました。
そのときに話題となったものは次のとおりです。

○損害賠償請求
民法上正当な契約の破棄には14日前でなければならないので、会社側には損害が発生する場合は損害賠償請求「権」があります。が、実際問題で考えられるのは人材募集の広告費くらいでしょうか。
○懲戒解雇
無断欠勤○日で懲戒解雇という規定が当就業規則にあったので、これも考えました。
○退職金減
規則上細かい調整ができず、All or Nothingだったので、無にはしませんでした。
結局、実際のところは全て何もせず、希望どおりの退職としました。（雇用保険の離職理由に本人都合としたくらい）
が、その方はさらに離職の理由について異議を申し立ててきました。面倒でした。
退職についてはいろんなトラブルや行き違いがその前段階にあることが多いので注意が必要ですね。