現金支給から定期代支給への変更

毎月の実費払い作業、お疲れ様です。

顧問先（業務委託先？）については実費相当の交通費支給で良いのかも知れません。

従業員に支給する定期代を一ヶ月ずつ支給するメリットがどこにあるのかを考えると、社内異動や自宅転居、退職に伴う精算手続きが簡略化できる程度でしょうか。

通勤規程作成を考えるならば、会社費用、社員負担を考慮すれば「通常使われる常識範疇の最短ルート」「交通機関が発行している最大の定期券」で作成されては如何でしょう。

私鉄では６ヶ月定期を支給してもそれ程割引率は高くないですが、ＪＲの割引率はばかになりません。
社員ご本人の標準報酬算定基礎額や一時的な（５ヶ月分の）費用負担、会社の費用負担を考慮すれば、自ずと解があるように思えます。

最大の定期券代を支給する場合、社内異動・自宅転居や退職に伴う精算手続きが面倒（月計算・旬計算・日割計算などの精算方法の取り決めと事務処理）にはなるかと思います。

Ｑ：現在交通費を実費にて支給しております。
「６か月分の定期券を従業員に購入していただき、会社からは一か月分ずづ６等分した月割りを
支給。ただし、個別に同意書を取る」以上で問題はないでしょうか。また、通勤規定を今後作成しますが、その際でも同様の規定は可能でしょうか。就業規則は現在作成中なのですが、従業員が一時的に5か月分は負担しなければいけなくなる為、不満意見も出てくると思うのですが。やはり会社が一括して支払わなくてはいけないのでしょうか。

Ａ：顧問は実費相当の交通費支給でＯＫ（顧問契約書に明記）従業員に定期代を１か月ずつ支給→５か月分立替になりますので「就業規則変更届出には労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見書を添付が必要ですので」
労働者の不利益変更となり不満・反対意見が予想されます。
労働者の費用負担（立替）を考慮すれば、定期券の現物支給が一番です（１か月又は６か月）

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

原則、債務提供に要する費用（就業場所までの移動費用）は債務者負担であり、特則で債権者負担とする場合でも、どのように給付するかは債権者の決めるところです。しかし、すでに満額前金で給付してきた以上、立て替えを強いる就業規則の不利益変更がすんなり通るとは思えません。

なお、定期券の現物給付ですと、労働組合との労働協約（労基法２４条）で可能となるにすぎません。しかも組合員でない者には、現金給付となり、２重の手間が生じるので、現実味がありません。

> 顧問先ですが、現在交通費を実費にて支給しております。
>
> そこで、
> 「６か月分の定期券を従業員に購入していただき、会社からは一か月分ずづ６等分した月割りを支給。ただし、個別に同意書を取る」
>
> 以上で問題はないでしょうか。
>
> また、通勤規定を今後作成しますが、その際でも同様の規定は可能でしょうか。就業規則は現在作成中なのですが、従業員が一時的に5か月分は負担しなければいけなくなる為、不満意見も出てくると思うのですが。
>
> やはり会社が一括して支払わなくてはいけないのでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。

こんにちは。
他社さんのことなのでとやかく言う権利はありませんが、２つの点で労働者にとって不利なやり方です。
１．６ヶ月定期券代を６ヶ月の間立て替えさせている
２．しかも、月々支払う額が月割りの額である点

これではあまりに社員に負担を掛けさせております。
せめて早い時期、（例えば４から９月分であれば４月給与で）６ヶ月定期券代を支払ってあげるべきだと思います。

当社でも、最近はクレジットカードを持っているし、立て替えさせても問題ないという考えの上司もいます。確かにそうかもしれません。

話がそれますが、当社では夏期時別休暇という休暇が無く、年次有給休暇をあてることになっております。
これについても、新入社員は年次有給休暇が少ないのだから、書き特別休暇を新設するべきと提案しましたが、却下されました。

二つの点も、長い勤続年数の人であれば、賞与があり、賞与を６ヶ月定期券代にあてるとか、年次有給休暇にしても４０日分あるので、夏季休暇に宛ててもなんら支障が無いというように、そういった人たちだけに目がいっており、新入社員等々には目がいっていないような気がします。

一社員の意見として、支給方法は決して社員のためではなく、会社の会計的だけを見た会社の身勝手な支給方法だと思います。