有給の繰越と消化順序について

> 私の会社では有給休暇は１年に限り繰り越すことができると定めています。具体的には、仮に繰越分１０日、新規付与分２０日とすると当該年の有給は３０日です。
> 新規付与分から消化する方法が妥当だと（以前、上司から）聞いていたので、うち１５日消化したとすると、翌年は５日繰越す。前年に繰り越した１０日は消滅させています。
> 職員から疑問の声も上がっており、関係企業に確認すると、年間の有給付与日数を、繰越分・新規付与分との区別はしていないとの回答がほとんどでした。
> そういう考えなら、３０日のうち１５日を消化して、残り１５日を繰り越すことになるのでしょうが、私の会社のやり方もそれはそれで間違いではないように思っています（個人的には）
>
> 色々調べてみますと、私の会社のやり方は「１年に限り繰り越すことが出来る」という権利を守っていないという意見もあるようですが、確かに繰越しは１年に限りしています。（確かによほど休みを取らないと、繰り越した有給に辿り着くことはありませんが）
> 逆に、他のやり方の方が「１年に限り」という規則に反していいるようにさえ思えます。ただ、会社で許可出来るのであれば、労働者の不利益ではないので、それはそれで良いのでしょうが・・・。
> ただ、私の会社のやり方が間違っているのなら、是正しなければなりませんので、ご指導願います。


こんばんわ。
法的には「権利消滅」となっているだけで前年を優先か当年を優先かまでは規定されていません。ですが多くの事業所は前年優先で処理されているようです。当年優先ですと権利消滅していない日数まで消滅している場合が有ります。
例
繰越　10　当年　20　使用　15　ですと前年優先でも当年優先でも同日となりますが
繰越　10　当年　20　使用　10　ですと当年優先の場合繰越10日になりますが前年優先ですと繰越20日となりますし翌年は
繰越　20　当年　20　使用　25　ですと当年優先は繰越0日、前年優先は繰越15日ですね。
当年優先ですと翌年使用できる日数が権利消滅となっています。
このあたりが「繰り越す」権利を守っていないと言う意見につながっているのではないでしょうか。
とりあえず。

> 私の会社では有給休暇は１年に限り繰り越すことができると定めています。具体的には、仮に繰越分１０日、新規付与分２０日とすると当該年の有給は３０日です。
> 新規付与分から消化する方法が妥当だと（以前、上司から）聞いていたので、うち１５日消化したとすると、翌年は５日繰越す。前年に繰り越した１０日は消滅させています。
> 職員から疑問の声も上がっており、関係企業に確認すると、年間の有給付与日数を、繰越分・新規付与分との区別はしていないとの回答がほとんどでした。
> そういう考えなら、３０日のうち１５日を消化して、残り１５日を繰り越すことになるのでしょうが、私の会社のやり方もそれはそれで間違いではないように思っています（個人的には）
>
> 色々調べてみますと、私の会社のやり方は「１年に限り繰り越すことが出来る」という権利を守っていないという意見もあるようですが、確かに繰越しは１年に限りしています。（確かによほど休みを取らないと、繰り越した有給に辿り着くことはありませんが）
> 逆に、他のやり方の方が「１年に限り」という規則に反していいるようにさえ思えます。ただ、会社で許可出来るのであれば、労働者の不利益ではないので、それはそれで良いのでしょうが・・・。
> ただ、私の会社のやり方が間違っているのなら、是正しなければなりませんので、ご指導願います。

こんにちは。
私もtonさん同様、繰越分から消化するべきだと思います。
理由は、年次有給休暇は２年で消滅してしまいます。
新たに付与した分から消化してしまうと、仮に新たに付与市たぶんを全部使い切ってしまった場合、翌年に繰り越せる年次有給休暇はなくなってしまいます。
そうすると、勤続の長い人は毎年２０日消化場合、
繰越分から消化すれば、40-20+20＝40
付与分から消化となると、40-20-20+20＝20
ということになってしまいます。

些細なことかもしれませんが、社員のことを考えるならば繰り越し分から消化する方が良いと思いますよ。

確かに決められてはいませんがこれでは事実上繰り越しがないことになり有効期限2年の意味がありません。
法律というのは最低限のことを定めておりどちらを優先的に消化するかまでは決まってはいません。
だからといって事実上の有効期限2年が行使できないなら違法です。
就業規則が全てではないですが、
法律に照らして違法性があれば法律が優先されます。
そうでないと法律の意味がありませんね。

現段階では違法とは言えませんが、限りなく違法に近い可能性があると思います。

既出の通り、労働基準法には有給休暇の消化の順位について規定はありません。
また、この件に関しての判例も無かったように記憶しています。

ただし、労働基準法の法の主旨を考えれば、繰越分から処理される事が労働者の利益を保護する事になるのですから、繰越分から処理するべきだという事は明白でしょう。

そして会社側の主張の根拠法は民法489条でしょう。
債務の弁済は当年から処理するというものです。

ただし、これには私はおかしいと思っています。
まず法律と言うものは、弱者を守る意味合いが大きいものです。
民法489条で言えば債務者保護（この場合会社側）の主旨です。
しかし労働基準法は労働者保護の立場ですから全く逆の主旨となります。

そして、民法は一般法であり、労働基準法は一般法よりも優先されます、法に明記されていないとはいえ労働者の権利の保護がまず優先であろうと思われます。

また信義則に基づき判断するならば、守るべき弱者は明らかに労働者であり、法に明記されていないからと言って使用者有利な法を利用しようなどという識者は知識の悪用、法律家ならば法の悪用であると断罪したい。


少し熱くなってしまいましたが、現状違法とは言い切れないとはいえ、かなり労働者に不利益となる話しですから匿名でも良いので労働基準監督署に電話相談してみてはいかがでしょうか？
おそらく対処マニュアルがあると思いますので、きちんと対応されると思います。

違法だとか、違法に近いだとかいう意見もありますが、私はそうは思いません。

法の立法趣旨・法理念に反しているという議論は成り立つとは思いますが、違法（法律に反している）、或いは違法に近い（法律に反している可能性が高い）、という話は、そもそも法律に規程がない以上、そのような議論の余地はないと考えています。


労働基準法に繰越した年次有給休暇と新たに発生した年次有給休暇の、どちらを先に消化するかについての規定がない以上、その順序は労使間の合意によって決まるものであり、必ずしも古い方から消化しなければならないというわけではないと私は理解しています。


事実、この件について１０年くらい前に労基署だったか労働局だったかに確認したことがありますが、法に規程がない以上、様々な学説があるのは承知の上で、次のように回答されました。


・法には規程がない
・会社側の立場に立つか、労働者側の立場に立つかによって解釈は分かれ、様々な学説があるのは承知している。会社側の立場に立つのなら、根拠法は民法489条あたりになる。労働者側の立場の立つなら根拠法は存在せず、強いて言うなら労基法が労働者保護を優先にしていることくらいである。
・その上で、どちらから消化すべきかについては、労使間の合意による。
・労使間の取り決めが為され、新たに発生した年休から消化することになっているのならそうなるし、取り決めが為されていないならば、古い方から消化していくべきだと考える。
・例えば、従来は古い方から消化していたのに、今回当年付与分から消化すると新たに労使間の取り決めを結び就業規則に盛込んだとしても、それをやると今度は不利益変更の問題が発生することになるので注意すること。

という回答でした。
このとき、他の方が述べているように、「民法は一般法であり、労基法の方が優先されるという事で言うと、やはり古い方から消化させるべきという事になるのではないか」と私も質問したのですが、回答は、「それは労基法に規程があればそうなると解釈されますが、今回の事例では規程がないので問題となっているわけで、労基法の根拠は制度趣旨くらいしかありません。そのため必ずしもそうはなりません。」との回答でした。だから労使間で取り決めてくれという事のようです。

従来、新たに発生した方から消化する形で運用されており、その事について労使間の合意が為されて就業規則などにもその旨が規程されているのでしたら、違法云々という話ではなく、それが御社の運用方法ということで良いのではないでしょうか？

就業規則にも規程されていない、労使間の合意も出来ていないが、創業当時からずっと当年付与分から消化させて運用してきたということであれば、早急に労使間で取り決めを結ぶか、やり方を変えて繰越分から消化させるようにするか判断なされば良いと思います。

最近よくある「会社に都合の良い労務管理」に関する本などでは、新しいほうから使ってよいみたいに書かれていますが、社員にとってはたまったものではないですね。

当社では、この何日分は期限がいつまで、というのを記録してあり、期限の近いほうから先に使います。
社歴の長い人は毎年20日付与されますが、1年に20日はなかなか使わないので、前年にもらった20日を繰り越して、一斉付与時には40日になる人がほとんどです。

たとえは変ですが、スーパーに並んでいる生鮮食料品を買うときと同じだと思います。奥にある新しいのを探って取っている人を見ると、何だこの人は、と思うのと似ている。

> 私の会社では有給休暇は１年に限り繰り越すことができると定めています。具体的には、仮に繰越分１０日、新規付与分２０日とすると当該年の有給は３０日です。
> 新規付与分から消化する方法が妥当だと（以前、上司から）聞いていたので、うち１５日消化したとすると、翌年は５日繰越す。前年に繰り越した１０日は消滅させています。
> 職員から疑問の声も上がっており、関係企業に確認すると、年間の有給付与日数を、繰越分・新規付与分との区別はしていないとの回答がほとんどでした。
> そういう考えなら、３０日のうち１５日を消化して、残り１５日を繰り越すことになるのでしょうが、私の会社のやり方もそれはそれで間違いではないように思っています（個人的には）
>
> 色々調べてみますと、私の会社のやり方は「１年に限り繰り越すことが出来る」という権利を守っていないという意見もあるようですが、確かに繰越しは１年に限りしています。（確かによほど休みを取らないと、繰り越した有給に辿り着くことはありませんが）
> 逆に、他のやり方の方が「１年に限り」という規則に反していいるようにさえ思えます。ただ、会社で許可出来るのであれば、労働者の不利益ではないので、それはそれで良いのでしょうが・・・。
> ただ、私の会社のやり方が間違っているのなら、是正しなければなりませんので、ご指導願います。