雇用期間の定めの有る契約への移行

rakkhunmaakさん　　こんにちは

　試用期間は、試しに使用する期間であり、労働者である身分には変わりないのですが、賃金等労働条件に制限が加えられ、一部格差が生じているのが現状です。
　しかし、会社側から見れば、その人が本当に会社が求める能力を持っているかどうかは、面接だけではなかなか判らないのが普通で、そのため試用期間を設け、本人の能力を見極めるのと同時に、勤務態度、職場内での協調性などを観察することになります。
　お話では、労働者にとっても主要条件でありますから、当初の雇用条件でなく、、雇用主と労働者の間で新たな雇用契約条件を開示することが必要となります。
労働者側がその条件を呑むのか、呑まないかで決まるでしょう。

最近勉強をしていて知ったのですが
有期契約をしても、その理由が「適性をみるため」など、試用のためとした場合、その期間は有期雇用契約ではなく、期間の定めのない雇用契約のうちの試用期間とするのが適切だという判決が、過去にあったそうです。
もしかしたら何か例外があるかもしれませんが、ご質問の内容からすると、
試用期間だから有期雇用契約とするのは、よくないように思います。

> いつも参考にさせて頂いております。
>
> さて今回は、従業員との契約についてご相談があります。
>
> 新規（新卒）採用者については、基本、「雇用期間の定めの無い」ものとして入社時に雇用契約を結んでおります。
>
> しかし当社就業規則において、3ヶ月間の試用期間を設けており、「採用取り消しもあり得る」としています。
>
> ここからご相談です。
>
> この試用期間において、採用は取り消さないにしても、「雇用期間の定めの有る」ものとして契約を再度取り交わした方が良いと判断した場合、何かしらの問題がありますでしょうか。
>
> もし問題があるようでしたら、その問題を回避するための、会社として行わなければならない処理はありますでしょうか。
>
> 以上、良きアドバイスの程よろしくお願いいたします。

新卒をですか？一時期、内定取り消し企業が世間を騒がしたように、干される覚悟はおありなのでしょうか？

学校（大学）をとおして採用されたのでしたら、おそらく今後求人を立てさせてくれなくるでしょう。ブラック企業に教え子を引き続き送り込むほど馬鹿ではありませんから。それに就職担当教員は横の連携もあります（ハローワーク経由も同様）。

まっさらの新人に、それなりの就業教育する責務が企業側にあります。使えないなら、試用期間またずにばっさり解雇。いったいどういう教育を施してきたのか、というメッセージを卒業校に送り、学校側と対峙すべきでしょう。

そして有期雇用は、明示のうえ中途採用として募集するのが筋です。

Ｑ：新規（新卒）採用者は、基本「雇用期間の定めの無い」ものとして入社時に雇用契約を。就業規則において、3か月間の試用期間「採用取り消しもあり得る」
試用期間において「雇用期間の定めの有る」ものとして契約を再度取り交わした方が良いと判断した場合、何かしらの問題がありますでしょうか。

もし問題があるようでしたら、その問題を回避するための、会社として行わなければならない処理はありますでしょうか？

Ａ：新卒採用時と入社後教育が重要です。試験・面接を数回行ない採用する。入社後は、新人教育をしっかりすることが大事です。採用時と新人教育に問題が有るように思います。
新入社員教育を十分行わないで、不利益変更することは許されません。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> Ａ：新卒採用時と入社後教育が重要です。試験・面接を数回行ない採用する。入社後は、新人教育をしっかりすることが大事です。採用時と新人教育に問題が有るように思います。
> 新入社員教育を十分行わないで、不利益変更することは許されません。
>
ご指摘、ありがとうございます。
また、ご指摘頂きました内容につきましても、納得いくところであります。

ただ、初期の質問内容に明記しませんでしたが、仮に入社時に必要な書類に、会社の不利益になり得る虚偽の内容があった場合には如何なものでしょうか。

そういった中でも、日本の将来を担う貴重な若い人材ですし、本人の能力を考慮しての、対応のひとつとしてどうかと思い、ご質問した次第です。

その虚偽も見抜けなかった会社側に非があると言われますと、それまでですが…。

Ｑ：ご指摘、ありがとうございます。
また、ご指摘頂きました内容につきましても、納得いくところであります。
ただ、初期の質問内容に明記しませんでしたが、仮に入社時に必要な書類に、会社の不利益になり得る虚偽の内容があった場合には如何なものでしょうか。
そういった中でも、日本の将来を担う貴重な若い人材ですし、本人の能力を考慮しての、対応のひとつとしてどうかと思い、ご質問した次第です。
その虚偽も見抜けなかった会社側に非があると言われますと、それまでですが…。

Ａ：就業規則に明示が必要です。「入社時に必要な書類に、会社の不利益になり得る虚偽の内容があった場合には如何なものでしょうか？」とは、具体的にはどのような事項をご心配でしょうか？
例えば、同業他社（競合会社）の子息とか、持病ありとかの場合は、会社に伝える必要がありますね。
虚偽の内容？と貴社の確認不足の判定は難しいですね。
やはり、入社面接時に必要書類に目を通し、その時に質問され採用可否は御社の問題です。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/