特別条項付３６協定の延長時間オーバー

まずこのような状況となった背景…つまり原因を明らかとして、再発防止策を検討する必要性を感じます。特別条項の協定文を見ればわかりますが、業務の都合等によりさらに労働時間の延長が必要な場合には、『（例）労使の再協議を経てその時間を延長する』…といった規定になっているはずです。つまりこの要件や手続が厳密に運用されているなら協定違反が発生する余地は本来なく、違反状態があるなら、何れかの延長手続が正確に運用されていなかったことになります。

　なお法的には役所（労基署）に対して、報告や始末書提出の義務はありませんが、行政指導を受けた場合には、その指導に従って報告等が必要となります。

　組合に対しては、組合との協議結果次第です。労使ズブズブの御用組合から拮抗関係の組合までありますから、組合がどの程度の措置までを求め、会社側とどう妥結するかに拠ります。場合によっては組合側が再発防止策の提示を求めることが有り得ます。

　労働者に対しては、労働者自身が時間外労働の主体であり、報告以前に認識がありますし、始末書も馴染みません。ただし過重労働に係る医師面接等の措置が必要となるほどの時間外労働を行なわせた場合には、労働安全衛生法（18年4月施行の改正法にご留意を♪）の規定に従った措置を講じることとなります。

はじめまして。

「特別条項付き協定」の「特別な事情」は臨時的なものに限る・・・が付加された平１５年１０月２２日の　基発第1022003を報じた当時の記事の抜粋ですが

「過労死の温床に」に歯止めを
限度超す残業に制限　　年間の超過期間―６ヵ月以内に(２００３年１０月２３日・共同通信配信)

臨時的なものとは、一時的に残業する必要があり、通算で半年を超えない業務。仕事上で必要とか、やむを得ないときは該当しないとし、できるだけ詳しく内容を記すよう求めており、この基準を満たしていない場合、労働基準監督署が改善を促す指導や助言を行う。
　この基準に罰則はないが、厚労省は指導の根拠としており「際限なく働かせることができる状況では、労働者の健康を守ることはできない。労使とも最低限の働くルールとして守ってほしい」と話している。

とあります。
ご質問の特別条項発動が６回を超えた場合、何かしら提出するものはあるか？の問いには恐らく「何もない」ということになるのかと思います。

しかしながら、特別な事情が蔓延していて、恒常的に無制限な残業が行われていたことが、「過労死に繋がっている」ことを懸念しての法改正ですから、
当社は、毎月終了時に４５Ｈ超の該当者を個人別に管理し、監督者への労働時間管理を徹底してもらっています。（それでも６回はきついですよ。）

> まずこのような状況となった背景…つまり原因を明らかとして、再発防止策を検討する必要性を感じます。


まゆちさん、ばつまるさんご助言ありがとうございます。
監督署の臨検により指摘されたらそのときということですね。
今回の場合は延長時間をオーバーしたというより、回数が一年の半分を超えることになってしまいました。今後、このようなことがないよう労使で話し合い、業務システムを見直したいと思います。
ありがとうございました。