シフト（交替）制での法定労働時間

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-163982


先に、休日の設定については、上に回答したベースになっているものとします。

この問題は、法定休日がいつになっているかで、取り扱いがかわってきます。

就業規則で
・法定休日が曜日特定されている
・特定されていないものの、いずれの休日労働においても３５％以上の割増手当が支払われる。（→支払対象となる休日のうち週の最後の休日を法定休日と定めたものとみなされます）

こういった取り決めがない場合は、個々の週において法定休日が確保されたか、判別することになります。

その休日労働が、法定休日労働であれば、その週６コマ働いたとしても、５コマ３５時間労働となります。（法定休日労働は別カウント、時間外労働にカウントされない）

法定外休日労働となれば、その週の所定労働時間３５時間に対し、法定労働時間の４０時間のほうが長いので、６コマ４２時間のうち、２時間が時間外労働となります。なお、所定の３５時間を超え、４０時間までの５時間は、変形期間の総枠労働時間において、時間外労働にあたらないか、さらに判別にかけられることになります。

ご回答ありがとうございました。ご趣旨はよく理解できますが、再度質問させてください。実は、少人数な事業所ですが、休日表が適用されるほぼ全員がシフト勤務者という状況にあります。
　休日表によれば、週の稼働日は通常５日ないし６日ですが、月ごとの勤務表（番割り）では、個々人をみれば、５日の週と６日の週が一致しているわけではありません。無論、１箇月単位の変形労働時間制の要件である「平均週４０時間以下」は満たしてのことですが。
　こうした問題は、「交替勤務者の休日については、休日表にかかわらず、別に定める」などとすることにより解決すべきなのでしょうか。もともと、交替勤務者については、共通とされる休日表がなければ、先の２時間の問題は発生しないのに!!と感じている次第なのですが。
　また、舌足らずの質問内容になっているかもしれません。ご容赦ください。

> こうした問題は、「交替勤務者の休日については、休日表にかかわらず、別に定める」などとすることにより解決すべきなのでしょうか。

ご理解の通りです。「別に定める」とか「各自の休日カレンダーによる」といった表現になります。その場合付与数は、同期間の休日表の数とする、といった規則性もあわせて規定しておくのが望ましいでしょう。

大変参考になりました。小生67歳で、サラリーマンリタイア組ですが、ボケ防止にと、以前関係した会社の労務問題等の相談相手になっています。貴殿からいただいた示唆をもとに、実態にあった適切なアドバイスができるのではないかと思っています。ありがとうございました。