アルバイトスタッフの時給を変動させたい

こんにちは、労働契約の観点からの回答です。

> この度、評価制度を導入し、アルバイトスタッフを3ヶ月契約毎にごとに評価し、双方同意の元、次回契約更新時に時給を変動させたいと思っています。
> 評価によっては、3ヵ月後には100円アップや、その逆もありえます。


雇用契約で定めた時給を上げるのは問題ありませんが、下げるのは不利益変更ですから相当の理由が求められます。
それが能力の向上や責任の増加ならば、下がることはないですね。　単に結果や勤務態度ならば、皆勤手当てや大入り袋のような臨時手当てを支給したらどうでしょうか？　臨時手当は、雇用契約では定めないものです。ですから、会社側の都合や、評価で無くても構いません。
もちろん、契約で定めた時給に追加して支払っても構いません。この場合には、労働の成果に対するインセンティブのような位置づけになります。

結論を言えば、雇用契約で定めた時給を下げる事は容易に出来ません。　雇用契約で定めない、臨時手当や、インセンティブならば、変動させる事は出来ます。

外資社員様

コメント頂き、誠にありがとうございます。
また、こちらからの返信が遅くなり申し訳ありません。

> 雇用契約で定めた時給を上げるのは問題ありませんが、下げるのは不利益変更ですから相当の理由が求められます。

こちらに関しては知っているつもりでしたが、三ヶ月毎に契約更新をする、
すなわち本人も同意の元でサインをもらうという事で問題ないかとばかり
思っていました。契約更新であろうが、不利益変更という事で認められな
いんですね。

> もちろん、契約で定めた時給に追加して支払っても構いません。この場合には、労働の成果に対するインセンティブのような位置づけになります。

インセンティブのような位置づけでしたら、私が行おうとしている変動する事は問題なさそうですね。現状の時給を維持させながらも、その時給に
対して追加すれば問題ないですね。

> 結論を言えば、雇用契約で定めた時給を下げる事は容易に出来ません。　雇用契約で定めない、臨時手当や、インセンティブならば、変動させる事は出来ます。

非常に参考になりました。では、契約書に記載する事項として、昇給はな
しとし、諸手当として明記すれば良いのですね。逆に、それすら明記しな
くても良いのでしょうか？

masa_yさん

>契約書に記載する事項として、昇給はな
> しとし、諸手当として明記すれば良いのですね。逆に、それすら明記しな
> くても良いのでしょうか？

手当について就業規則で規定があれば、雇用契約書に記載は不要です。
昇給無しとの事ですが、この点は就業規則との齟齬は無いのでしょうか？　就業規則より不利な条件を定める事はできません。　昇給有の契約でも、定められた条件に合わない場合には「昇給無し」という運用は可能です。

外資社員様

実は就業規則を作る前に契約書のみで契約を行う予定です。やっぱりそれ
では厳しいでしょうか？なので、出来る限り契約書だけを見れば全て把握
出来るようにしたいと考えておりましたが、如何でしょうか？

と言いますのも、正式に契約書を交わすのは今回が初めてでして、今まで
は口頭での契約となっていました。そこで、基本給のベース見直しや時給
を変動させる事にしようと思ったのです。

まずは、早急に契約書を作って契約をし、その後に就業規則を作ろうかと
思っていましたが、やはりダメでしょうか？！

> まずは、早急に契約書を作って契約をし、その後に就業規則を作ろうかと
> 思っていましたが、やはりダメでしょうか？！

もし会社を始める段階ならば、社労士などの専門家を入れる事をお奨めします。　悪意は無くとも違法な状態があるのは会社の発展を妨げます。


その上で、参考情報ですが、管理者、パートも含み常時　十名以上の従業員がいるならば就業規則の作成は義務です。
その条件で問題無いならば、就業規則は　現時点では必須ではありません。　但し、雇用契約書に全てが書けるのでしょうか？　例として休暇（有休とそれ以外）、賃金（計算、支払い方法を含む）、退職（解雇も含む）については記載が必要です。

外資社員様

コメントありがとうございます！！
少し話は変わりますが、会社として利益が取れていない状態が続いており、どうしてもスタッフ全員の時給を下げなければ厳しいという状態の場合、スタッフ全員の時給を一律同額下げる事は可能でしょうか？！

さらに、これを期にスタッフの時給を基本給＋インセンティブという表記方法で時給を表す事は可能でしょうか？！

> 少し話は変わりますが、会社として利益が取れていない状態が続いており、どうしてもスタッフ全員の時給を下げなければ厳しいという状態の場合、スタッフ全員の時給を一律同額下げる事は可能でしょうか？！

会社としての存続で問題があれば可能でしょうけれど、労働者側も辞める、やる気が無くなる危険もありますね。


>
> さらに、これを期にスタッフの時給を基本給＋インセンティブという表記方法で時給を表す事は可能でしょうか？！

可能ですが、インセンティブを含まない時給が最低賃金を下回る事はできません。

> 会社としての存続で問題があれば可能でしょうけれど、労働者側も辞める、やる気が無くなる危険もありますね。

なるほど、確かに慎重にしなければなりませんね。
ただ、実際には基本給のベースを下げるのですが、実際にはインセンティブとして基本給にプラスするつもりですので、今回の契約に際してはスタッフ自身に負担はない状態にするつもりです。
そして、以前もお伝えしてた通り、そのインセンティブの金額を評価によって変動させたいのが狙いです。
ちなみに、この会社の問題で基本給のベースを全員下げさせてもらったという事は、次回再契約する時に口頭で説明し、基本給が下がった状態の契約書にサインを頂ければ問題ないでしょうか？
さらに、インセンティブの金額等は給与明細にのみ明記しておき、契約書には謳わなくても宜しいでしょうか？

> 可能ですが、インセンティブを含まない時給が最低賃金を下回る事はできません。

この最低賃金というのは、都道府県や業種によって決められた賃金でしょうか？

>基本給のベースを全員下げさせてもらったという事は、
>次回再契約する時に口頭で説明し、基本給が下がった
>状態の契約書にサインを頂ければ問題ないでしょうか？

雇用条件の不利益変更になりますので、会社としても十分な手を尽くした上の話になります。
手続きの問題以前に、こういう状態で契約条件を変えることは、普通ではないし、労働者としては満足な状態でなく失職するよりマシな状況だとご理解下さい。　

> さらに、インセンティブの金額等は給与明細にのみ明記しておき、契約書には謳わなくても宜しいでしょうか？

変動するインセンティブを除いた部分が、本来の時給になります。　基本給の意味する点は、決められた労働を提供すれば会社が払う保証範囲であり、賞与計算のベースと思います。　そうした区分を書面で明確にする必要があるとご理解下さい。

> この最低賃金というのは、都道府県や業種によって決められた賃金でしょうか？

その通りです。