転勤拒否なら最高１５％基本給カットは労基法９１条に抵触か

くるどんぱぱさん　こんにちは

お書きのとおりだと思います。
減給のみの制裁の場合は、原則どおり適用されます。

「転勤の制限を希望する場合において、基本給を１０％減給」については、一律10％はどうかと思いますが、たとえば勤務地制限無の社員と勤務地制限有の社員では賃金テーブルが異なる（基本給が10％低い）のであれば違法性はないように思います。

一方、「人事異動の内示時期に希望する場合は１５％を１年間減給する」というのは制裁として行われるものと思われます。

また、降格による減給については降格という処分が行われた結果生じるものですから、減給のみの処分とは異なります。適法に減給を伴う処分をするなら、規定があれば降格による方がよいと思います。ただし、名ばかりの降格で、これまでと同じように仕事をさせるのではだめなようです。

それにしても、優しい事業主さんですね。異動命令を拒否して自己都合退職せざるを得なかった身からすると、減給で済むならうらやましい話です。
就業規則に転勤や異動（以下まとめれ異動）の定めがあり、個別の労働契約で就業場所や職種を限定していないのであれば、異動命令が業務上必要なものであり、特段に労働者に配慮しなければならない事情のない限り、異動命令拒否は懲戒解雇の事由にさえなりえますからね。

ありがとうございます。
「勤務地制限正規職員」は、もともとは、パート職員として採用された者から、上司の推薦を得た希望者を正規登用する制度から発想されたものです。　但し、もともと主婦が多いパート職員ですので、よほどの家族の理解と協力がないと通勤可能圏外へ転勤させることは難しく、また一方では、いわゆる正規採用した職員との賃金格差も問題でした。　男性であっても育児介護休業や時短をとる時代、ますます、「転勤に応じられる」「応じられない」の賃金格差をどうみるのかということでもありました。（賃金は本来は労働（力）の対価であり、同一価値労働同一賃金の見地からも、感じることもあります。）

但し、それでも内示時期に希望を出す場合はカットを１５％に割増するというのは、どうみてもペナルティ・制裁的発想に思われ、反発も予想される上、労基法上の懸念もあり、熟慮を求めるため、総務のみなさんからどのように見えるのかと思い、相談しました。
文末になりましたが、改めて、アドバイスにお礼申し上げます。

天人鳥さんの回答とズレがあるかもしれませんが、

法91条の制裁減給と、人事権の発動としての降給とは、別物です。後者は法の規制をうけず、労働契約として妥当か、使用者の権利濫用でないか、個別に司法判断（労働審判や民事裁判）をあおぐことになります。

コメントありがとうございます。

就業規則には通常、転勤を含む人事異動に関する規程があるものと思います。またその異動命令に対して労働者は、通常「正当な理由なく拒むことはできない」旨を定めるものと思います。

「正当な理由」なのかどうかについては、異動命令に関わる個別の争いにおいては、いつも問題になるのではと思います。

今回は、そういった個別の争いになる以前に、「転勤制限」の取り扱いをするにあたり、手続きや処遇（減給）を定めておこうというものです。

　まず、理由としてはいわゆる「育児・介護」と「それ以外」に区分し、「それ以外」の場合に、申し出期間を「内示の時期以前」と「内示の時期」に区分し、「それ以外」の理由の場合の減給を、内示以前なら「１０％の減給」、内示の時期なら「最初の１年間は１５％減給割増」に区分するというものです。（ちなみに、「育児・介護」の場合は、その性質から申し出期間の区分もそれによる減給の取り扱いもありません。介護の必要ががいつ発生するかなんて決められませんし。。。）

減給が「１０％」なら最初から法９１条抵触の心配はないのですが、「１５％」なら心配があり、また「１５％」に割増する原因が「内示の時期に申し出た場合」で、時期以外の就業時間や仕事の内容等の違いは、全く、無いことから、申し出時期に関するペナルティとしての色合いが強く、法９１条抵触について慎重に検討したいと思ったのです。　もし、抵触するのであれば、その部分の就業規則等は無効になり、従って就業規則変更の意味も無くなり、更には無用の争いの種になるからです。

個別の争いになり、司法の判断を仰ぐ必要に迫られる前に、その種になりそうな就業規則の変更を防ぎたいと思ったのです。

コメントありがとうございました。