変形労働での緊急出勤

変形労働時間とは、あらかじめ特定されたの週・特定の日は法定労働時間を超過するけれど、

その変形期間を通じた場合、週平均の労働時間が法定労働時間を下回るという制度です。

ですから、割増賃金となるのかどうかを確認するには、

あらかじめ定めておいた日が法定労働時間を超過するのか、

そして、その週が法定労働時間を超過するのか、

さらには、変形期間を通じて超過するのかという段階を踏んでみる必要があります。


今回の場合、前の週は考えず、１１日の出勤８時間は、本来の時間数が０だったところ、

８時間勤務するわけですから、１日の法定労働時間は超過しませんが

当然、時間単価は支払う必要があります。

そして、その週が４２時間と、２時間オーバーしましたので、

２時間分の割増賃金（０．２５）を支払う必要があります。

さらに、この月の所定労働時間数が分かりませんが、

２月ですから法定労働時間の１６０時間以内のはずですが、

計算の対象外となっている６時間を加えることで、

１６０時間を超過するのかどうなのかを見ることになります。

仮に、６時間加えたら１６４時間となった場合、

法定時間の１６０時間を超過した４時間について、割増賃金（０．２５）を

支払うことになります。



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　福岡で元労働基準監督官が行うコンサルタント事務所

　　原　労務安全衛生管理コンサルタント事務所

　　　　労務安全衛生アドバイザー　原　　論（さとし）
　　　　　　　　　（社会保険労務士）

　　　　　http://www.roumuanzeneisei.jp
　　　　　http://acchandd.blog.bbiq.jp（ブログ）

　※以前　acchanpapa　の名前で書き込みしていました。

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労務安全衛生アドバイザー
原　様

分かりやすい返信ありがとうございました。

もう一つだけ教えていただきたいのですが、
このシフトはいつまで変更可能なのでしょうか？

2月のシフトの場合、2月に入ってからでは無理だと思いますが、
最悪1月31日に2月11日の祝日出勤が追加された場合、
2月11日の週は42時間まで労働して大丈夫なのでしょうか？

よろしくお願いします。

基本的なことになりますが、

時間外労働であれば、３６協定の範囲内で時間外命令が可能です。

変形労働時間制度というのは、所定労働時間の枠組みを４０時間以内にするというものであり、

時間外とは異なります。


シフト変更というのは、所定労働時間を変更するということでしょうから、

変形期間が始まる前までに行うことになります。

正しくは、就業規則などで定めた時期までに行うことになります。

就業規則で１週間前と規定していたら、

それを超えることはできなくなってしまいます。

あとは、時間外や休日労働として対処する、

休日を変更することができる規定がある場合には

同一週内で事前に振り替えて休日を変更するなどして

対処する必要があります。


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労務安全衛生アドバイザー
原　様

回答ありがとうございます。

一度弊社の就業規則を確認してみます。