いきなりの解雇宣告

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ベストサポートiwami行政書士事務所様

早速のご回答ありがとうございました。

会社の仕様にも書いたとおり、ワンマン社長の会社のため、社長の決定は
絶対という状況で、直属の上司もなかなか意見を上げにくい状況な環境です。
一応直属の上司には、状況説明はしてあるのですが、それが社長の耳に届いて
はおらず、業務量を優先して現状に至っている次第です。

この一件以来、一挙手一投足とまではいいませんが、目を付けられている状況
です。
自分の所属課は、会社全体から低く見られて、同じ事は密告したA氏の課の課員
がやっても問題にすらならないという環境です。
しかしながら、泣き寝入りだけはしないよう、自分の正当性を主張していきたいと
思います。

重ね重ねありがとうございました。

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> 年度の初め頃に、上司より呼ばれて個別面談をした際に以下のように言い渡されました。
>
> ・先日の部課長会議にて、君が業務中に無駄話ばかりしていると苦情が上がって、その処分に
> ついて社長が、クビにしろ。と言った。
> しかし、今の業務受注規模から人数が減らされるのは困る。という理由で取りあえず、処分保留
> という形になっている。と告げられました。
>
> 問題となった内容は、業務遂行上、円滑に行い手戻りが無いように行うために、もう一人（この人
> は忙しい時にお手伝いをお願いする、業務提携先の従業員）の人と、確認を行いながら従事して
> いた時のことで、口ばかりを動かして、作業の手を休めていたわけではなく、作業の遂行に必要な
> コミュニケーションを取りながら行ったいたのです。
> この時、同じ作業エリアにいた他部門の人（Aさん）が、話をしているという行為が気に入らず、
> Aさんが自身の上司に苦情をあげたのち、課長職以上の会議でその上司から提議されたようです。
>
> 私が自分の上司からその報告を受けるまで、注意や訓告などと言ったことは一切行われて
> おらず、いきなりその様な採決がされました。
> その後も、全社で集まる様な折に、社長から個別に話しが有るという事を言われるものの、実際
> には話をすることもなく今日まで来ています。
>
> この様なケースの場合で、それまでに妥当な処分の積立なくして、いきなり解雇は出来るので
> しょうか。

→懲戒解雇ができるか、即日解雇ができるか（解雇予告除外認定ずみ）ということでしょうが、これは新聞ザタになるような刑法犯等重大犯罪を惹起して、著しい非難に値するような非違行為の場合のみです。

　ごちゃごちゃ話しをするから、クビだというのでは悪徳暴君、ブラック企業のそしりを免れません。

　解雇じたいは正当事由を要し、これを欠く解雇は解雇権濫用として無効になります（労働契約法第16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」←それまでの判例を定式化したもの）。

　解雇の意思表示を行う場合、労働者の非違行行為が就業規則のどの条項に該当するのかを明らかにして行わなければなりません。

　多くの場合「その他前各号に準ずる重大な事由」などの概括的条項があげられており、実務上はこれにひっかけてしまうのであまり論争になることは少ないものです。

　解雇そのものを争う場合は、会社の理不尽または無思慮浅薄な言動をメモして証拠化してください。会社がわがバカな言動をすればするほど労働者には有利に働きます。

　労働局のあっせん（特定社労士）、地裁の労働審判（労働弁護士）等の手段がありますので、ご相談ください。

　

やっす さん
一つの意見として聞いていただきたいです。
やはり、労使対等の立場で、協議をするのは
難しく、下記の通り、国等の機関に相談する
のが良いと思われます。

中央労働委員会（個別労働紛争のあっせん）
http://www.mhlw.go.jp/churoi/assen/

ただ、貴社のように
＞・社員数は３０余名
＞・会社は社長が興したもので、社長がかつて勤めていた会社を
＞定年退職したシルバー世代が大勢勤めている。
ある種アットホーム的な組織では、行動に出る社員は、
疎んじられる可能性もあります。

上手く行政機関を使えば、解決策が見つかるかもしれません。