退職時の有給を欠勤にできる？

>
> ①当方が退職する日が分かっているのに関わらず、引継ぎに対して
> 　一切、明示・指示が無いのは普通の事でしょうか？
> 　また、相談をした際、上記のような発言を受けても行わなければならないものでしょうか？

> 特に、①については本来どうあるべきなのでしょうか？
> 前職では、退職する→引継ぎについて上司へ相談（上司からも相談を受ける）
> →双方＋担当者を交えて打ち合わせ→今後のやむ得ない確認、相談は行う事で内諾
> と、お互いに進められたのですが、、、
> 今回は相談に乗らない雰囲気の中で引継ぎはちゃんとしなさいという矛盾があります。
> (a)業務命令→上司から引継ぎ打ち合わせについて段取りを組ませるのを正と考えるのか？
> (b)担当→上司へのお願いし何とか引継ぎの機会を頂くのを正と考えるのか・・・？
> (b)の場合は、何が何でも担当者がお願いしまくらないとならないのか？

↑
ともももさんの仰る通り、引継に対して上司から指示があるのが普通でしょうね。
「自分で考えろ」と、とりつく島もないのであれば、引継書をまとめ、
メールや郵送で送るというのはいかがでしょうか？
これは専門家としての法律に基づく助言ではなく、
あくまでも、実務家としてのアドバイスですが…。
そうすれば、有休を取得し、出社しなくても、
「自分で考えて」引継をしたという責務を果たしたことにはなります。

>
> ②退職の為、有給休暇の申請を行いました。
> 　時期の変更はできない為、欠勤扱いにはできないと思われるのですが
> 　如何でしょうか？
>
↑
仰る通り、有休の残日数があり、会社の規定に基づいて申請をされているのであれば、
時季変更権はこの場合、会社にはありませんから、欠勤扱いにはできません。
もし、欠勤とされ、その分の賃金がカットされるようなことになれば、
労働基準監督署へ、有休分の賃金未払いの申告をすることをお勧め致します。
こちらは、社労士という労務管理の専門家として、労働基準法等に基づいての助言です。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

削除されました

みなとみらい人事コンサルティング 様

ご教示頂きましてありがとうございます。

> 引継に対して上司から指示があるのが普通でしょうね。

考えが合っているようで良かったです。

会社として組織の社員を動かせるの理由は、普段は表に出ませんが
「業務を行う為」だと思っております。
好き・嫌い・ヤル気の有無等はありますが、暗黙の業務命令があるので、
業務を遂行せざる得ない。

これを今回のケースに当てはめると、一般的には引き継ぎをしないといけない。
退職の為、退職日までの間に行う必要がある。（来年や、確認してからね、とはできない）
暗黙の業務命令があるのが普通ですが、その対応を取る気はない様子。

担当者→上司への業務命令は・・・普通はありえないと思っております。

> 「自分で考えて」引継をしたという責務を果たしたことにはなります。

引継ぎに対して明示が無いのと、何が分かっていないのか不明ですし、
確認も無いので、止む得ず私の考える範囲で、これは必要だろうという範囲に
留めて対応しました。

> > ②退職の為、有給休暇の申請を行いました。
> > 　時期の変更はできない為、欠勤扱いにはできないと思われるのですが
> > 　如何でしょうか？
> >
> 労働基準監督署へ、有休分の賃金未払いの申告をすることをお勧め致します。
> こちらは、社労士という労務管理の専門家として、労働基準法等に基づいての助言です。

未払いの場合、申告を上げると、何か不利益や揉め事が起こる事はありませんか？
（そこまで、暇な会社ではないと思いますが・・・）

アクト経営労務センター 様

ご教示ありがとうございます。

> 情報が真正である保証はありません。

はい。
重々、承知させて頂いております。

法的に明確な事は白黒がつけれますが、
私の場合下記③をどう考えれば良いのか、今の状況の中、苦しんでおりました。

> １．質問の要点は、①退職届けの受理、②年次有給休暇（以下「年休」）、③業務引き継ぎの３点になるかと思います。

①については、１ヶ月前（１回目を含めると２ヶ月前）。
②については、給与明細の書類に表記されております。（６ヶ月以上勤務）

> ８．退職した後は年休を取得することはできません。
> 年休を買い上げる事についての明文はありませんが、趣旨として禁止されています。

存じておりますが、買い取るので出勤しなさいとか、
休日出勤を命じるので引継ぎの日に充てようとかそういう相談すらありません。

>業務をきちんと整理して退職されること

経費の精算（貸し）はありますが、商品や前借りなどの（借り）は一切、ありません。
業務・・・引継ぎと考えると、この状態なので憂鬱です。

>取引先との関係・交渉などの明確化などを、完璧にしておきましょう。

完璧にする必要がありますでしょうか？
私も人間ですので、上司の態度が酷かった為、
最低限に留めようと考えております。

> 一般的に退職に際しての業務引き継ぎは、会社が指定する後任者にすべきものです。
> それを就業規則に規定している会社も多く見られます。
> その後任者を会社が指定しないのですから、質問者としてはやりようがありません。

そうなのですね。
小さな会社ですので、後任者は決まっているようなものなのですが・・・。
但し、誰に何をどうするのか？打ち合わせは？などの明示無し。

ただただ、「普通に」引継ぎの話ができないので憂鬱でした。

> １０．やや「ブラック企業？」と思えなくもありません。
> 　しかし、これ以上会社の態度が悪くなる危険性もあります。
>　　その際には黙っていない方が良いかもしれません。

そうですね。最終手段には考えております。

ブラックの会社も多いと思いますが、ほとんどが社員が納得できる／同意できる範囲で
組織を運営していると思っております。（メチャクチャな事はやらない，やらせない）
納得できない今の状態は、若い日のアルバイト生活を含めても初めて・・・です。。。

> 未払いの場合、申告を上げると、何か不利益や揉め事が起こる事はありませんか？
> （そこまで、暇な会社ではないと思いますが・・・）
>
↑
労働基準監督署に申告すると、ともももさんの未払賃金について
調査し、確かに有休と認められるのに欠勤扱いになっていたと
監督署が判断すれば、未払賃金を払うよう、
会社に指導・是正勧告が行われます。
それに基づき、会社がともももさんに有休分の未払賃金を払えば解決ですが、
会社側が支払いを拒否したり、裁判での解決を求めたりした場合、
監督署にはそれに対しての強制力はありません。
あくまで払わないからと言って、税務署のように、差し押さえて強制的に取り立てて、
ともももさんに払わせる、ということまではできないのです。

また、自分の未払賃金を払って貰うよう請求するわけですから、
当然、会社にはともももさんの名前を出して申告するわけです。
それに対して、会社がともももさんにどのような対応をしてくるか、
これについては、何とも言いようがありません。
もし、脅迫など、明らかな違法行為なら警察に相談することになるでしょうが…。
揉め事が起こるかもしれないから、泣き寝入りだけど、申告はしない、という方も
いらっしゃいます。
そこは、ともももさんがどうしたいか、会社との関係なども踏まえ、
判断して下さい。

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みなとみらい人事コンサルティング 様

ありがとうございます。

> 揉め事が起こるかもしれないから、泣き寝入りだけど、申告はしない、という方も
> いらっしゃいます。
> そこは、ともももさんがどうしたいか、会社との関係なども踏まえ、
> 判断して下さい。

そうですね・・・
できれば、何事も無く（普通通り）に済めばいいのですが．．．

泣き寝入りはしたくありませんが、下手に関わって時間を取られる事になると
時間の無駄になると思われますので、許容範囲を考えて進めて行きたいと思います。

アクト経営労務センター 様

ご返信、ありがとうございます。

> １．下記のことにつき、言葉足らずがあり不愉快な思いをさせた事をお詫びいたします。

とんでもございません。
多様な角度からご意見を頂かなければ、スッキリしないと思っております。

> ２．私が言いたかった事は、

ご心配頂きましてありがとうございます。
そのとおりですね。
ただ、貸し借り等はありませんが、何らかの不測の連絡はあるかもしれません。
（引き継ぎ後は必ず発生する問題でしょうし、退職後なので"言いがかりだけ"とは思います）


>良くない経営者や取引先は、あなたに責任をおっかぶせる悪どい人がまれにいます。
>そのような被害を受けることがないことを願った書き込みでした。
>ご了承ください。

そうなのですね。
流石に、そのレベルまで落ちる会社では無いと思っております・・・

コンサルタントとしては、最悪の想定も必要（教示する必要）があるのは
理解申し上げます。
私もそこまでは・・・と想定外に思っておりましたが、
実例であるようですので怖い世の中ですね。

ご心配頂きましてありがとうございます。