有給休暇未消化分の繰越について

> 何の根拠で５日間という日数が決められたのか

法３９条６項により、毎年５日を残して、労使協定で最大限、計画年休に振ることは可能です。よって、会社提示の労使協定案になんと記述されているかでしょう。もし不安であるなら、過半数組織組合があるなら組合に提議、なければ過半数代表を自主的に選出をめざして意見をまとめるといいでしょう。阻止するにはそれしかありませんし、協定なしに、あるいは締結過程に瑕疵がある協定は無効ですので、とことん争うしかないです。


３９条６項 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

こんにちは。

年次有給休暇は取得可能となった時点を起算日として2年で消滅時効となります。
つまり、2年に満たないで消滅させることは、労働基準法違反となります。

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横から失礼します。

　いつかいりさんへ、質問よろしいでしょうか・・・。

> 法３９条６項により、毎年５日を残して、労使協定で最大限、計画年休に振ることは可能です。

　この部分です。

　友人から聞いた話で、おぼつかないところもあるのですが、友人の会社で週40時間労働で、年間休日数が最低？の96日間とプラス、計画年休が5日間、で101日に。
年次有給休暇は、見本？テーブルの勤務半年で10日、1年6ヶ月で11日、2年6ヶ月で12日、・・・・・・という表にそって、毎年付与されているとのことでした。最高40日の有給になっているとのことです。
　最低？の96日間というのは、週40時間労働、週休2日制から計算してあると言うことみたいなのですが、こういう会社でも、労使協定で締結すれば、毎年5日を残して、計画年休に振る、ということが、可能なのでしょうか？

　友人の会社内では、ある年に、計画年休が5日、この96日間（間違っているかもしれませんが）という基準を割って、94日間、合計で休日数が99日、という年があり、この96日は、週40時間労働を基準に計算してあるので、これを割るような休日数、になってはいけないという意見もあり、もめたとのことでした。

　記憶があいまいで日数が定かではないので申し訳ありませんが、宜しくお願い致します。
　

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　　　アクト経営労務ｾﾝﾀｰ　さま

　　　ご回答ありがとうございます。
　　
　　　わたくしの記憶が定かでないので、96日自体が記憶違い？かと、何を覚えていたのかと
　 思います。　すみません。また、有給は、8年以上勤務していますので40日あり、請求すれば、そう簡単にはとれませんが、それなりに取れるようです。

　　ご回答内容からすると、
①有給から5日間を計画年休として社員に取らせるとし、年間休日数を　　最低105日であるなら5+105＝110で、110日を最終的な年間休日数としなければならないと　いうことになる、と理解してよろしいでしょうか？

②いつかいりさんの、計画年休としてとらせる・・・・、最低5日間を残して、労使協定を締結すれば
というのは、どのような解釈になるのでしょうか？

　度々すみません、よろしくお願い致します。






>

Opera さん　できましたら、リンクを張る形で、新規の質問を立ててください。

日高先生の解説をふまえて説明させていただくと、

１）休日と休暇は違います。ですのでご質問が成り立っていません。

参考：ウィキペディア http://ja.wikipedia.org/ 休日（労基法における休日）

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-176869
最近回答したこの問答も参考になるでしょう。


２）すなわち、くりこし合わせて４０日所持している人がいれば、３５日の計画年休を労使協定締結で１年内消化。入社して半年たった人が１０日付与されていて、５日の計画年休で１年内消化、そういった各人年休手持ち５日（自由利用分）残る労使協定の中身となります。どういう協定文案になるのかは、会社が提示いただかないことには、何とも言えません。そこには、年間休日数の増減はありません。年間所定労働日数（＝３６５－休日日数）のうち実質労働日数が、計画年休分減るだけです。

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> > 何の根拠で５日間という日数が決められたのか
>
いつかいり様
早速のお返事をありがとうございました。
初めての投稿でしたので、
お返事をいただけるか・・・と心配しておりました。

> 法３９条６項により、毎年５日を残して、労使協定で最大限、計画年休に振ることは可能です。よって、会社提示の労使協定案になんと記述されているかでしょう。もし不安であるなら、過半数組織組合があるなら組合に提議、なければ過半数代表を自主的に選出をめざして意見をまとめるといいでしょう。阻止するにはそれしかありませんし、協定なしに、あるいは締結過程に瑕疵がある協定は無効ですので、とことん争うしかないです。

会社には労働組合が無いため、
社員代表が存在しております。
現在、その代表が会社と協議中になっており、
先日社員からの意見も集めておりました。
みなさまのお返事から、希望が持てました。

ありがとうございました！！！

－くろ－様

早速、ご返事をありがとうございました。
やはり、労基法違反になる内容ですよね・・・。

なぜ、会社はこのような法律違反になるような内容で
社員に説明したのか疑問です・・・。
この件や他の事項に関しても法律遵守で云々と説明していたのです。

日高様

詳細なお返事を頂きまして、
誠にありがとうございました。

また、皆様のお返事からも繰越がなくすのは労基法違反であることの事で
自分の考えが間違っていなかったと安心しました。

現在、社員代表が会社との交渉を行っておりますので
いずれ、会社からの回答が出ると思われます。
その時に繰越消滅という事になりそうでしたら、
今回の件を踏まえて、代表に話をしたいと思います。
　　代表も繰り越し消滅は労基法違反とわかっているようでしたので。


しかし、労基法で最低５日は自由取得という事が決められているのですが
私としてはその”最低５日”にした根拠に疑問を感じてしまいます。

今回の件はその法律（最低５日自由取得）があった為
稼働日増加を目的に１５日を計画付与、残５日が自由に取れる有給
という方向になってしまいました。（実現すればの話ですが）
法律の定めれた目的を無視しても
法律遵守（繰越の件は除いて）と言えてしまうのが残念です。

　　ちなみに計画付与にあたり、休日･休暇が以下のように会社から提示されています。
　　●社休日・・・・約１２０日を１０５日へ変更（年末年始及び夏季休暇削除）
　　●計画付与・・・１５日を年末年始及び夏季休暇へあてる
　　●自由取得・・・・５日
　　◎休日休暇変更の理由・・・有給休暇取得が多く生産が遅れるため
　　　　　　　　（少なくとも私の周りは１０日も取得できない人が多いです）
　　日本の製造業が厳しい状況にあり、休んでばかりではいられない状況とは思います。
　　５日に制限されるのは現実厳しいため、今回相談させていただきました。

ご紹介いただいたHPを見させていただきます。
貴重な情報までありがとうございました！！！

メトロポリス　さま

　　ご質問の場に、横から失礼して、長引かせてしまってすみませんでした。

　　そちらのご相談のやり取り、勉強になりました。　　ありがとうございました。

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　いつかいり　さま


　　　ご返信ありがとうございました。

　　　休日と休暇、なんとなくは理解しているつもりでしたが、説明するとなると、難しいですね。
　　つもり、では、理解できていないと、ぼろがでますね。

　　　勉強不足ですが、この場で相談するとご説明いただけるので、とても参考になります。

　　　メトロポリスさんには、相談内容を読んでいて、つい、失礼してしまいましたが、次は新規
　　でお願いします。

　アクト経営労務センター　日高　さま

　　
　　　度々の質問に、丁寧にお答えいただきありがとうございました。

　　　広範囲で説明いただき、わかりやすいです。　ありがとうございました。