相談の広場
いつもお世話になっております。
私の勤め先での話です。経営者の行為に違法性があるのではないかと心配になり、質問させていただきます。
・2014年4月1日〜2015年3月31日までの期間の定めのある雇用契約
・試用期間は設けなかった
・8月に入って、経営者から本人へ
「向いていないから退職したほうが良いのではないか」
「自分(経営者)からクビにするとは言えないので自分(本人)から9月30日付で辞めてほしい」
という話をした
・本人が辞めたくない、がんばりたいと話をすると、経営者は
「(解雇の)30日前通告まで時間があるので8月いっぱい様子をみる」と答えた
(1)労働契約法第17条で「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」とありますが、「向いていない」というのは「やむを得ない事由」にあてはまるのでしょうか。
(2)この場合も30日前通告で解雇は有効となるのでしょうか。
(3)経営者は「8月いっぱい様子をみる」と話していますが、8月中の改善の有無を解雇を判断する条件に加えることは、法的に問題ないのでしょうか。
ご教示くださいますよう、よろしくお願いいたします。
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試用期間を設けていても、試用期間をもって契約解除(解雇)できるか?というと、現実的には難しいです。
したがって、試用期間云々については割愛します。
契約解除(解雇)の是非については、契約解除(解雇)そのものができないという考え方と解雇予告手当及びそれに伴う補償がされていればOKという考え方があります(契約解除(解雇)できる理由は、「やむを得ない事由がある場合に限る」)。
ただ、「やむを得ない事由」の解釈も幅広く、天災、事業継続不能、病気、介護等いくらでも使えるようになっています。
今回は、「このまま働き続けても本人のためにも、会社のためにもよくない(向いていない)」
だから、会社としてはそれを「やむを得ない事由」と称したわけでしょうね。
契約解除(解雇)判断基準は既に決まっているわけで、「8月中」というのは、敢えてその改善策を本人に提示したということですから、問題ないと思います。
有期雇用契約なので、法的には契約期間分の賃金を支払って契約解除することが望ましいが、現実に行っている企業は殆ど無いでしょう。
解雇予告手当を含めて3か月分(補償総額)くらいじゃないですかね。
「向いていない」という理由は、対外的には弱すぎるので、一般的には、契約解除せずに、「次の契約更新をしない」ケースが多いと思われます。
> いつもお世話になっております。
> 私の勤め先での話です。経営者の行為に違法性があるのではないかと心配になり、質問させていただきます。
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> ・2014年4月1日〜2015年3月31日までの期間の定めのある雇用契約
> ・試用期間は設けなかった
> ・8月に入って、経営者から本人へ
> 「向いていないから退職したほうが良いのではないか」
> 「自分(経営者)からクビにするとは言えないので自分(本人)から9月30日付で辞めてほしい」
> という話をした
> ・本人が辞めたくない、がんばりたいと話をすると、経営者は
> 「(解雇の)30日前通告まで時間があるので8月いっぱい様子をみる」と答えた
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> (1)労働契約法第17条で「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」とありますが、「向いていない」というのは「やむを得ない事由」にあてはまるのでしょうか。
> (2)この場合も30日前通告で解雇は有効となるのでしょうか。
> (3)経営者は「8月いっぱい様子をみる」と話していますが、8月中の改善の有無を解雇を判断する条件に加えることは、法的に問題ないのでしょうか。
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> ご教示くださいますよう、よろしくお願いいたします。
こんにちわ。
労働契約法17条において、裁判例や厚生省内に設けられた研究会において示していることは、各企業における有期労働者の期間中途の解雇については、各種の解雇事由を就業規則等によって定めても、最終的に、それらの解雇事由が「雇用期間の中途でなされなければならないほどの、やむ得ない事由の発生」に該当するかどうかとされています。
「やむ得ない事由」については、労基法20条1項但し書き等に規定されている「天災事変その他やむ得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」や、「経営の失敗や不況による事業の長期休止・廃止」などとされています。
ただ労働契約法17条1項につきましては、民法628条に基づいて立法化されていますが、当時民法628条に関する裁判例がほとんどありませんでしたので、「やむ得ない事由」について、具体的内容が多くありません。
従って、契約法施行後に行われた裁判例を参考にする必要もでてきますので、まずは弁護士さんであったり、社労士さんの中でも「特定」社労士さんにご相談されるのがよろしいかと思います。
そして社員さんも辞めたくないと主張していますので、なるべく解雇ではなく、今後勤務態度や成績等を逐一書面などにチャックし、再三指導を行いそれでも改善されない場合、それらを根拠に退職勧奨による合意退職などに持っていくような方向性を考えてもよいかもしれません。
削除されました
日高 貢様
8月19日に解雇を言い渡され、9月1日に有期契約途中解雇になった者です。会社の都合良く退職勧奨合意扱いにされて、異議は申し立ててはありますが、なんの誠意ある対応もなく解雇になって途方に暮れていました。
日高様のコメントに大変勇気づけられました。労働局のあっせんでまずはやってみます。
有り難うございました。感謝いたします。
> 8.もし、質問にあるように、9月30日で解雇するならば、当該本人はどのような反発をするか、危険です。もし私が本人から依頼されたら、会社に思い切り重い要求を突きつけるでしょう。
> ⑥労働局へ斡旋申請、⑦一人でも入れる「ユニオン」とかの名が付く労組の支援を得る(労働専門の弁護士が付いています)、⑧満足できなければ労働審判に掛ける(この辺でマスコミに載る)、⑨結果的に2015年3月31日までの賃金相当額プラス100~200万円を和解金として支払う、etc. が十分予想されます。
>
> 9.1年ほど前から「ブラック企業つぶし」を厚生労働省は標示しています。世間の目は厳しくなっています。人手不足の状態になってきました。従業員の間で取り沙汰され、取引先・銀行に知られ、マスコミの俎上に載れば、会社に人財はいなくなり人罪だけが残るようになります。経営者は心すべきです。そばで支える人の能力が試されるときです。
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