欠勤から休職へ移行する際の日数計算について

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横からの質問になりますが…
ご教示お願いいたします。

＞２．課題は、８月１日から９月１日まで就労しなかった場合、欠勤32とすべきか、それともその間の所定休日数を減じた26（前後）とすべきか、と言う問題と理解します。
　　本問では「私傷病による欠勤が30日経過」とあります。これは連続して不就労が30日と解するのが妥当と考えます。なぜならば、その30日の中間も就労可能では無いからです。傷病により不就労にならざるを得ません。

労災などの申請は歴日で計算されたと思いますが、
「欠勤」という言葉に拘り、所定労働日（今回のケースでいうと２６日）で計算する方法で何か問題は生じるでしょうか？
今回と似たケースで、所定労働日で計算しました（社労士さんには一般的ではないですねと言われました）

理由は、休職期間満了後は退職になるため、休職期間を延ばしたかったためです。
所定労働日で計算すると、休職期間満了までかなり期間を延ばせることになります。
問題があるとすれば、１年６ヶ月の傷病手当金の支給期間と休職満了期間１年６ヶ月が連動しなくなることくらいしか考えられません（休職しているが給付期間は満了となる）



> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正ないし最適である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものです。私は誠意を持って回答していますが、回答者は「総務の森」の回答に法的責任を一切負わないことをご承知ください。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
>
> １．始めの課題は「日数の数え方」の問題になると思います。
> 　　期間の定め方としては、次の２つの場合がありそれぞれに期間計算の方法が違っています。
> そのうちの一は、時・分・秒を単位とする場合ですが、これは今回の課題では無いので略します。
> 　　その二は、「日・週・月・年を単位とする場合」です。今回の課題はこれに当たります。
> 　　これは、原則として暦に従って計算します。これを「暦法的計算法」といいます。日を単位とすれば、欠勤し始めた初日を第１日と数え、その後は暦で連続した日付で数えていき、欠勤の最終日を最後とします。８月１日から９月１日までを欠勤した場合は、「欠勤日数は32日であった」となります。その間の所定休日数は無視します。
>
> ２．課題は、８月１日から９月１日まで就労しなかった場合、欠勤32とすべきか、それともその間の所定休日数を減じた26（前後）とすべきか、と言う問題と理解します。
> 　　本問では「私傷病による欠勤が30日経過」とあります。これは連続して不就労が30日と解するのが妥当と考えます。なぜならば、その30日の中間も就労可能では無いからです。傷病により不就労にならざるを得ません。
>
> ３．就業規則の文言の解釈の仕方により、異なる意見があるやもしれません。その心配であれば、「私傷病による欠勤（不就労）が３０日経過しても治癒しない（就労できない）ときは休職を命じ又は許可する」と括弧内のように変更しては如何でしょうか。また、そのように直ちに運用しても差し支え無いと解します。
>
> ４．後の年次有給休暇（年休）についての課題は、前問とは性質を異にします。
> 　　年休は、正常な業務の運営に支障を来す場合のほかは、会社は時季変更権を行使できません。本来、本人が時季指定権を持っているのです。
> 　　従って、「なんだかご都合主義だよなあ」と思っても、本人の年休使用意思を変えさせることはできません。もちろん、逆に「傷病手当を取らないで年休にしなさい」とも言えません。
>
> ５．会社が就業規則に基づき発した「休職命令」は、その休職命令が不当なものでない限り正当な「就労義務免除」の一種です。
> 　　年休は就労義務のある日の就労を免除されて、かつ賃金相当額を受けられるものです。就労義務のない日を労働者は年休と指定することはできません。
> 　　例えば、毎週土曜・日曜を所定休日としている会社において、労働者が「次の土曜･日曜を年休します。その２日分の賃金相当額を支給してくれ」といった場合、それは拒否できます。当然、拒否した結果、年休未利用残日数は変わらず、それに応ずる賃金相当額は支払われません。
> 　　このことは、厚生労働省の通達でも明示されています。
>
> ６．前記５のことから、正当な「休職期間」中は年休を使用できません。休職かつ年休はあり得ないのです。
> 　　休職期間終了の翌日以後の年休開始は、本人の自由意思によるものであれば、原則（会社の時季変更権が行使不可能の場合）これを妨げることはできません。就業規則に「それは認めない」旨の規定を設けてもその規定は無効です。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

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ご回答ありがとうございます。

まず、公平性という観点からは、すべての該当労働者に対して同じ扱いをします。
ただ、休職者そのものが少なく、最後に扱った者も２０年近く前となります。
規程の解釈からは、今回の別相談者のようなケースも生じると思われます。
元々休職者が少ないため、一般的ではないが、当社ではそのような理由付を敢えてすることにしました。
労働者のためというよりも、動機は会社のためであって、苦肉の策となりました。
同じような規定内容で、兄弟会社とは取り扱いが違う。
社労士さんは、その兄弟会社を知っていますので、「ん～…」となった次第です。
ただし、当社は変形労働時間制を採用しており、兄弟会社とは業種も勤務形態も全く違い、土日祭日、年末年始も営業しています。
休日については月別に公休日の日数を決めてありますが、ローテーションによるため、直前まで特定されていません。
個別の労働者の公休実績をみても、月の前半に集中していたり、月の後半に集中していたりまちまちです
現実的局面においても、月始め１日から末日までわかりやすい欠勤になるケースは殆ど不可能と思われます。
公休日をすべて消化した後、または消化せずに欠勤に入ってしまうケースも存在します。
単純に休んだ初日からカウントしてしまうと、人によって不利益が生じてしまうことが考えられます。
逆に「所定労働日でカウントしたほうが、合理性があるのではないか？」ということになったわけです。
そもそもの動機は、当該労働者について、休職に至る原因が会社側に存在すること、休職満了による退職では労働者側が納得しないだろうという判断で、カウント方法の理由付を考えたことになりますね。
若干強引過ぎたきらいもありますが、満了期間を若干引き延ばせたので、当該労働者がギリギリセーフで復帰できました。
今は、元気になって仕事をしています。



> １．休職している労働者の立場で「所定休日は休職日数としない」ことにより「休職期間を長くしたい」とする気持ちは理解できます。
> 　　それで「何か問題は生じる」かと言われるならば、社内で「公平」だと言えるか否かでは無いでしょうか。それを批判をされたばあい、より多くの労働者に、明瞭に淀みなく「公平な処置である」と理解されるでしょうか。
>
> ２．何事でも、理屈づけは如何様にでもできます。会社の規定は第一に法令遵守、次いで公序良俗に反しないこと、そしてその企業の利益を損しないことだと考えます。
> 　　労働者の福利を図り公平に処遇することは、企業の利益を図る必須要件です。
>
> ３．前記２を是認するなれば、各個人の「休職期間を延ばした」い願望は理解できるものの、複数の労働者を使用する立場（会社）は、再言しますが、多くの人に淀みなく説明できる制度を採るべきだと考えます。
>
> ４．就労不要日（所定休日）を除いた日数で計算するならば、たまたま遭遇した月により、実質の休職期間が異なってきます。
> 　　多くの企業では年末･年始を所定休日にすることから、この期間が「休職期間」の中間に有った場合などは実休職期間が相当長くなってしまいます。
>
> ５．多くの法令では、「歴日数」を採用しています。それを厳しく実行しない例はありますが、それは運用によっているものです。
> 　　例えば、社会保険資格取得届は取得日から５日以内、雇用保険のそれは資格取得日の翌月10日までですが、実際に当たっては10日程度遅れても役所は受理します。しかし、健康保険任意継続申請は、資格喪失後20日以内に提出しなければ、頑として受理しません。
> 　　質問者がご存じのように、傷病手当金は同一傷病については支給開始日から１年６カ月が支給対象最終日です。その中間に支給されない期間があっても、それは無視します。「それは非情だ」との意見はありますが、１年６カ月間に傷病手当受給要件があった日のみが対象になるとの考えでしょう。受給者の存念は無視されていますが、これが「きまりごと」です。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢