夏期休暇時の有給消化につきまして

「有給休暇の計画的付与」という付与方法があります。
この場合、あらかじめ労使協定が必要です

この制度は
全ての労働者が有給休暇を定められた同じ日に、一斉に消化
つまり計画的に消化するというような制度です

毎年夏は長期休業となってしまうならば
「有給休暇の計画的付与」でみんな一斉に有給消化とすることも可能です
ただし、この制度を使うには労使協定の締結が必要で、
労働者過半数以上の労組もしくは過半数代表者と書面による協定が必要です

そして計画的に付与する有給休暇の日数には制限があります。
労働基準法では計画的に付与してよい有給休暇は、全ての日数のうち5日を超える部分としています。

つまり、最低5日は自由に取れる有給休暇を残してあげなければなりません


>有給消化扱いが出来ない場合、その10日+通常の公休8日の18日お休みにも関わらず
>月給全額の支給が必要になるのでしょうか？

もし有給消化できない場合は、休業手当を支払えば、全額支給の必要はありません。
休業手当は通常の給料の60％以上ですので、休業した期間は60％分だけ支払えば、
労基法違反にはなりません

休業手当を支給する場合で
売上や利益が落ちている等の要件を満たせば助成金を受給できる可能性もあります

ありがとうございます。

弊社労務規定の見直しのために非常に参考になりました。
お教えいただきました内容を踏まえて今後の方針を決定したいと思います。

先の回答者さんから説明があったように「有休の計画的付与」制度もありますが、ここで確認です。

質問中に「弊社従業員は固定月給制、請負先での業務作業に従事」とあります。つまり完全月給制ということで、欠勤（この場合欠勤ではないが）しても控除されず規定の給与が支給されるということですね。

とすると、有休を使わなくても現在の給与額は保証される訳ですから、社員にとっては、計画的付与を導入する意味がないことになります。つまりこれを導入するには「不利益変更」の手続きを採らねばなりません。

すんなりいきそうならそれもいいと思いますが、そうでないなら、別の方法を考えねばなりません。会社としては、その間遊ばせておくのも、という思いがあると思います。通常の請負先業務以外に、他の仕事はないのでしょうか。あればそちらに行かせることもできるのですが。

質問の最後にありますが、現在の給与が「完全月給制」となっている以上、月給全額の支払いが必要です。