有給休暇の計画付与について

普通導入するとなると、

年間休日数が118日（＝365-247）と、かわらず

年間労働日数247日のうち、計画年休５日、実稼働日242日とするものです。

なんとなれば、年次有給休暇は労働日に、労働者が日を指定して休める制度です。

そうでなく、年間休日数が減るとなると、

１．就業規則の休日の定義がどうなっているか、文言によっては変更の手続きが必要となってきます。

２．当然休日数減は、労働者不利益変更ですから、その均衡として、賃金値上げが伴わないといけません。有給となされるということですが、　252/247＝2.02％以上の賃金値上げです。値上げしないと、時給単価の希薄化、割増賃金の減少にもつながりますので、２重の意味で、労働者不利益変更で、とおるものではありません。

日給月給であれば、出勤日数にその休暇日も労働日とカウント、勤務日数にかかわらず変動しない（完全）月給制なら、上記の比率の賃上げが必須です。

３．次期年単位変形労働労使協定も、年間労働日数252日昨年比５日増との説明をしないといけません。３６協定、計画年休の３点セットでしょうか。

まず年間５日は必ず消化という改正労基法は、先の国会では成立しませんでした。よって、当面義務ではありません。

あとはいつかいりさんの回答にあるように、会社休日を減らすのであれば不利益変更となりますから、その手続を踏まねばなりません。回答にあるように有休を会社休日と同義に扱うことはできません。

ご回答ありがとうございます。

年間５日の義務は国会で成立しませんでしたので安心はしていましたが、いずれ実施となる準備は進めておく必要があると思い相談しました。

検討している有給休暇の計画付与は、今年度の稼働日247日、休日118日に対し、次年度は稼働日252日、休日118日とし、稼働日の内5日を全員有給とする予定です。

有給取得率の悪い生産部門の多能工化を進めていますが、なかなか進まず苦肉の策をと考えたのですが、「いつかいり」さん「村の長老」さんの言うとおり、割増賃金計算の減等不利益変更となることは事実ですので無理でしたね。