4週４休制をとっている場合の働かせ方について

４週４日や週休制といった休日の制度は、休日をどう設けるかのためにあり、労働時間とは直接関係ありません。休日としなかった日は、労働日であって、各日の労働時間は、法定労働時間を超えてはいけないのであって、休日と直接リンクしません。

その法定労働時間は、週４０時間、日８時間を超えてはいけません。例外として各種の変形労働時間制がありますが、就業規則にそれをうたってないようですので、こちらの説明は割愛します。

この法定労働時間をこえたら罰されるのですが、それを免れるには、３６協定を労働者代表と締結し、所轄労働基準監督署に届け出ておかねばなりません。

話しは最初にもどして、４週の起算日が特定してなければ、４週４日のカウントのしようがないので、その例外（変形週休制）の適用はないです。労働時間にしても、週の起算曜日が決めていなければ、日曜起算で、各週の労働時間をカウントすることになります。法定労働時間をこえたところから、法３７条の割増賃金（１２５％）支払い義務がります。週に休みがなければ、週の１日は法定休日労働として１３５％となります。

１６連勤ということですが、週の区切りからしてどう働いたのか（法定休日労働があったのか）検分することになります。

ありがとうございます。　３６協定は結んでおり、｢1ｹ月単位の変形労働時間制」を結んでおります。　

> ありがとうございます。　３６協定は結んでおり、｢1ｹ月単位の変形労働時間制」を結んでおります。

１か月単位の変形労働時間制を、月でなく４週でまわしているなら、変形週休制（４週４日）とリンクさせての運用するのも可能でしょう。それでも変形週休制起算日を明記しておかねばなりません。

繰り返しますが、月と４週は、次元のちがう暦の区切りですので、同列に扱うことはできません。もちろん、労働時間は月で、休日設定は４週で管理するのは煩雑ですが、可能です。

変形週休制がなりたってないですので、１６連勤中、最低１労働日は法定休日労働として扱うことになりましょう。