労働契約法の無期労働契約への転換について

まず２から。

無期転換は、労働者の宣言で成立する（いいかえると労働者の申し込みそのものが使用者の承諾を兼ねており、労働契約成立をみなし強制させている）ので、なんらかの使用者条件を飲まないと、受け入れられない、といったことができません。

しかし質問者さんのお考えは、通常の労働契約の範囲で、事業主の事由によらない（入札負け）事業場の閉鎖による人員の配置転換、早期退職の申し込み受け付け、といった解雇回避義務を十分はたせば済むことかと思われます。

次に１ですが、いつクーリング期間を設けたいのか、期間用語の意味が混沌としています。

まる４年間は、１年契約を（更新は３回）繰り返し、５年目の１年はクーリング期間を置きたい、ということでしょうか？（１年契約できているものを半年ずらす意味が分かりません）　当初から更新期待性がないものとして更新契約しているので、問題は次のとおりとなります。

労基法１４条により、１の契約が３年超える有期雇用契約を結ぶことができません。１の契約期間を問題とするので、１年契約や３年契約を更新する分は問題がない。例外として労働者当人が６０歳以上であれば最長５年契約が可能です。

次にクーリング期間中は労働者を拘束できない、ということです。ほかで雇用されても質問者さんは介入できない、ということです。

さっそくの解答をありがとうございます。

２の質問ですが、そもそも労働契約では使用者条件をつけることができないと
いうことですね。
現在は、従事する業務に「○○業務」と受託時の業務内容を記述していますが、
将来無期労働契約をする時は、入札不調も考慮し、「○○業務及び、その他
指示する業務」としておけば、入札不調時には他の業務に異動してもらうことは
可能でしょうか？

１の質問の仕方がわかりにくくてすみません。
労働契約を一年単位で繰り返し、５年目は例えば一年ではなく
半年の契約をして、一年後にまた一年単位の契約をする（つまり、
５年目には半年のクーリング期間を作る）という考え方です。
これを５年目の契約時に、クーリングのため半年の期間で
労働契約をする旨、告知して契約を交わしたいと思っています。
むろん、半年クーリング期間中、別の企業で働くなどに関しては
弊社が関知するものではないことは承知の上であり、半年後に
再度、弊社で契約を結んでくれるかもわからないとは思います。
要は、労働契約の更新（更新期待性というのでしょうか）をクーリングと
いう名目でやめて良いかということです。

よろしくお願いします。

多分に私見を交えています。

２：労働条件における業務範囲の拡張でなく、就業地の問題です。いずれを盛り込むにせよ、働く者から見て、ここがだめになったら別のところを用意してもらえる、という更新期待性を抱かせます。そうすると使用者の労務管理上、とりうる選択肢をせばめてしまう結果をもたらしかねません。それでよろしければどうぞ。

１：１年契約の仕事をとったのに、半年契約する合理的説明ができるのでしょうか？無期転換潜脱対応とみなされれば、せっかくもうけた半年のクーリング期間の前後を通算しての判決を勝ち取られる可能性があります。

きれいに１年契約をつないできたのでしたら、５年目の終期までに、６年目の第１日がふくまれていないので、無期転換できません。更新期待性をいだかせなかったので、満５年ちょうどの終期で切ればいいのです。

返信をありがとうございます。

２：なるほど。無期労働契約を弊社として取り入れるのか、５年で打ち切りと
するかの判断材料として参考にさせて頂きます。

１：やはり１年契約を継続してきて、理由如何に関わらず短くするのは問題が
あるということですね。
今後の対応で無期転換をしない場合は、満５年で切るようにしたいと思います。

大変わかりやすいアドバイスを頂き、ありがとうございました。