契約社員の契約内容を、途中で変更することの可否

> 更新の条件が一つ加わりました。
> 更新の条件に、社内の選考、が加わりました。
> その選考内容は知らされていません。

「社内選考」がなんなのか、わからないことには回答のしようがないです。

すでにある更新基準で、だれがあてはまるか選考するのかはあたりまえであって、更新基準というより、選定プロセスです。逆に更新基準の明示がなくて社内選考する、というは、更新基準を明示したことにはならないですね。

そうじゃなく、満期前に試験する、というのであれば、他の更新基準とのかねあいもありますが、たとえば、「業務量」という基準があって、４人いるところ、３人でまにあう、じゃあだれを雇止めにするか、試験する、という流れなのか、ということです。

こういった全容がわからないことには、回答できないし、当事者の質問者さんだって判断つきかねないでしょう。

で、期中の労働条件変更は、双方の合意で成立します。変更内容の詳細要求し提示してもらわないことには、前にすすまないですね。

ちなみに、お役所が前回法令改正時、「契約更新の判断基準」としての明示例として、

a 契約期間満了時の業務量により判断する
b 労働者の勤務成績、態度により判断する
c 労働者の能力により判断する
d 会社の経営状況により判断する
e 従事している業務の進捗状況により判断する

をあげてました。純粋に試験する、というなら、ｃでしょうか。

問題そのものは難しいことではありません。

ある契約が整い進行中である。その契約を期間途中で一方から変更を申し出た。他方はそれを受け入れるかどうか？ということだろうと思われます。

言うまでもなく納得すれば合意による変更ということになるでしょうし、納得できなければ従来の契約を期間満了まで継続することになるだけです。もちろん従来の契約に「途中変更は認めない」という特約があれば変更不可でしょうが。

で合意するかどうか判断するための内容も明らかにされていないんですね。

ここからは法律というより交渉の話と思われます。判断材料を与えられないまま押印するしかないのか、それとも明らかにするよう求め、その上で判断するか。やるべきことは明らかでしょうがどうすべきかは自分で判断するしかありません。

小さな会社の事務員の個人的な意見になります。

追加項目に関して、そう問題ではないと感じます。
どちらか一方に対する度を超える内容ではないですし、「社内の選考」など当然、暗黙の如くされているはず。
ただ、それをハッキリ明示しただけの事かと思います。
どこの企業も経費削減・人件費削減を計りたい。
そうすると必然的に効率的かつ合理的な人材選考をしたいはず。

当社は、パートに対して労働条件通知書は発行していますが、契約更新の判断基準として…
1、契約満了時の業務量
2、勤務成績や勤務態度
3、能力
4、会社の経営状況
5、従事する業務の状況
を明示しています。

それらを加味して、契約更新するかしないかを選考するのです。
もし、納得が行かないようならば、説明を求めても良いと思います。

投稿者様の立場からすると、確かに不安を感じる追加項目ですよね。
でも、契約社員で居る以上、それ（社内選考）は当然の事かと思います。

真摯に務める姿勢を会社は求めているのかもしれませんね。

途中で変更するって、難儀な事。
もしかして、一部の不真面目な契約社員に対する対策かもしれませんね。。。

お疲れ様です。

契約途中の契約変更はちょっと問題かもしれませんが
「大企業です」とのことですので、逆に大丈夫じゃないかと思います。
どの程度の企業産かわかりませんが、
影響力の大きなことをする場合は社労士なり労働局に裏は取っているはずです。

今までの更新条件がどんなものであったかもポイントですね。
社内で選考は当然今までもしてきたでしょう。
それを明文化しただけにすぎません。

ちょっと問題を整理すると、

更新判定基準（拙者引用の通達の例示）が別にあって、それを使用者側が選考する（有期労働者が選考の場にかかわることはない）、という意味ですと、それは社内手続きの変更であって、労働条件の変更・今回の変更契約の締結する対象でないということです。

そうでなくあらたに更新するための試験とか、面接をうけなければならない、有期労働者の労働条件（あらたな権利義務の付加）変更ですと、労働契約の結び直し、となるでしょう。

両者はまったく意味が違いますので、労務管理がしっかりしてなければならない大手企業が取り違えるとは思えないのですが。