育児休業　給与支給がある場合の雇用保険料

> 勤務先では有期契約雇用者が育児休業開始後も、契約満了まで100％給与の支給があります。育児休暇中も給与支給がある場合は雇用保険を控除するものなのでしょうか。


育児休業中に保険料が免除となるのは、健康保険と厚生年金保険です。雇用保険については保険料を免除するのは64歳以上の場合ですから、64歳未満であれば免除の対象になりません。
育児休業中は多くの企業では給与を支給しませんから、保険料計算の結果として保険料が0（ゼロ）になるのであって、保険料を控除しなくていい、あるいは免除されているのではありません。
給与を支給するのであれば、当然保険料を控除することになります。

興味深い質問です。

保険料控除については、既に解答がある通りだと私も思います。

しかし興味深いと思ったのは、会社はその「育児休業」及び「その間の給与」をどのような扱いとしているのかです。

まず労働の義務そのものが課されない「休業」である期間中に給与という労働の対価を支払う場合、果たしてその者はその期間中、労働者といえるのか、ということなんです。会社独自の有給休暇と捉えれば労働者と考えられますが、約１年に及ぶ独自休暇を就業規則で規定するとすればどうなるのか。独自有給休暇ではなく単に育児休業とすれば、その間の給与は労働者の賃金と扱えるのか、税務上も問題はないのか、等いろいろと考えすぎてしまいます。

役員が一度も出勤することなくもらえるのは、労働の対価である賃金ではなく「報酬」だからですが、長期に渡る休業中に、就業規則に規定があるからといって賃金として支給できるのか。

ウ～ン、興味深いですね。

> 興味深い質問です。
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> 保険料控除については、既に解答がある通りだと私も思います。
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> しかし興味深いと思ったのは、会社はその「育児休業」及び「その間の給与」をどのような扱いとしているのかです。
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> まず労働の義務そのものが課されない「休業」である期間中に給与という労働の対価を支払う場合、果たしてその者はその期間中、労働者といえるのか、ということなんです。会社独自の有給休暇と捉えれば労働者と考えられますが、約１年に及ぶ独自休暇を就業規則で規定するとすればどうなるのか。独自有給休暇ではなく単に育児休業とすれば、その間の給与は労働者の賃金と扱えるのか、税務上も問題はないのか、等いろいろと考えすぎてしまいます。
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> 役員が一度も出勤することなくもらえるのは、労働の対価である賃金ではなく「報酬」だからですが、長期に渡る休業中に、就業規則に規定があるからといって賃金として支給できるのか。
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> ウ～ン、興味深いですね。


村の長老さんへ

貴兄の疑問点については以下のように考えています。

①　育児介護休業法が適用になるのは労働者です。従って、育児休業前に労働者であった者は育児休業中に契約が変更にならない限り労働者であると考えます。

②　労働者が労働者としての立場で対価を受け取れば、労働の実態が無くとも賃金となると考えます。

プロを目指す卵様

丁寧にご回答頂きありがとうございます。
育児休業中に給与を支払う初めてのケースでしたので、どこへ問い合わせをすればいいか悩んでおりこちらを使わせていただきました。
本当に助かりました、ありがとうございます。

> 貴兄の疑問点については以下のように考えています。
>
> ①　育児介護休業法が適用になるのは労働者です。従って、育児休業前に労働者であった者は育児休業中に契約が変更にならない限り労働者であると考えます。
>
> ②　労働者が労働者としての立場で対価を受け取れば、労働の実態が無くとも賃金となると考えます。

なるほど。雇用契約が有効であれば、労働の実態がなくても労働の対価として支払えば労働者性があると考えるのは理解できるところです。

しかしまた悩んでしまったのは、次の算定基礎届の際には、労働日数はゼロだが給与の支払いが続いていた期間が相当期間存することになります。当然にこの期間は支給があってもオミットされることになりますね。また産休育休中も給与支給があったため、住民税が翌年課税され、仮に保育園に預かってもらう場合、高額な保育料となりえます。

とすればこの制度は誰にとっての福利厚生なのか、考えてしまいます。連休明けにでも、均等室にこういった場合の扱いはどうなのか、いろんな角度から勉強のため聞いてみます。