退職時の有給日数について

労働基準法の３９条では、６年半以上勤めていてその８割以上出勤していれば、少なくとも２０日の有給休暇が与えられることになっています。
労働者の請求を拒否することは原則できませんが、業務に支障がある場合は、時期をずらして取得させることができる。

とありますよ。
まず１６日というのが、もしフルタイムで９年間８割以上出勤されていれば、そもそも少ないですよ。

しまかさん、ありがとうございます。


> まず１６日というのが、もしフルタイムで９年間８割以上出勤されていれば、そもそも少ないですよ。

うちの会社の規則では初年度８日なので、年１日増えて１６日という事らしいです。
９年間で９割は出勤してるハズですし、毎年半分は有給を捨てて来たんです。

辞める時くらい有給を全部使おうと思っていたら、

１６日÷１２ヶ月×５ヶ月(在籍)＝６日

という事なのですが、有給付与は在籍する事を前提として付与されるので、中途退社でも全日数取得できると聞いたような気がするのですが･･･。

そのへんは曖昧なのでしょうか･･･？

有休の日数は、１週間あたりの労働時間、年間の出勤日数などで、パートタイマーのことまでが、労働基準法できっちり定められており、曖昧な計算というのはないです。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s4

上記、３９条をご覧ください。
これが最低条件です。
これを下回る条件を就業規則等で定めることは、禁止されています。

私は専門家ではないので、参考程度・または経験上、というお話にとどめていただきたいのですが。

最初の投書の際に、ずいぶん小さな会社だとおっしゃってましたよね？
もしかすると、就業規則や賃金規定が、まず存在しないのではないですか？
就業規則や賃金規定は、従業員を使う会社は作成して届け出なければなりません。

なんちってさんは、最低でも２０日の有休がとれるはずです。
どうしても２０日取りたい場合、６日じゃ満足できない場合は、基準法を根拠に主張することはできると思います。

ご自分で上司の方に交渉してダメだった場合は、監督署等の相談窓口に相談する方法もありますよ。
ただ、そうなると、なんちってさんの会社さんに調査が入ったり、調査をもとに是正勧告が来る、など、なかなか大きな話になったりもしますよ。
もちろん、監督署では「通報者」の名前などは一切会社には明かしませんが。

当社でも、辞める際に有休をすべて消化するというのは、実際上司がいい顔をしません。

キャリアアップなどによって円満退社する人は、だいたい半分も使わずに辞めてゆきます。


以上、長くなりましたが、参考までに。

しまかさん、いろいろ教えていただきありがとうございます。
勉強になりました。

小さい会社ですが、形ばかりの就業規則はあります。
賃金規定は社長の独断ながら、一応存在してるようです。

> もちろん、監督署では「通報者」の名前などは一切会社には明かしませんが。

ウチは少数なので、明かされなくても全て分かってしまいます(笑)

私でも２０日の有給を取れることは分かりましたが、
一応会社規定の１６日で納得してますし、
いろいろお世話になりましたし円満退社なので、大事にしようとかは思っておりません。

ただ、全部有給を消化しようとは思ってませんし、会社の都合でその辺は臨機応変でいいと思っていたのですが、１６日だと思っていたのを頭ごなしに６日だと決められてしまったので、疑問に思い質問させていただきました。

> 以上、長くなりましたが、参考までに。

とても分かりやすく、ためになりました。
ダメでも社長にかけあってみようと思います。

ご意見、本当にありがとうございました。

話が終わっているところ横レスして恐縮ですが、1つだけきになりましたので、失礼致します。

　「うちの会社は1月に有給が発生して12月で消滅し、次の年には繰り越せません。」

　とありますが、有給休暇の消滅時効は２年です。従って、「次年度に繰り越さない」のも問題だと思います。

いさおさん、義ご意見ありがとうございます。

> 　「うちの会社は1月に有給が発生して12月で消滅し、次の年には繰り越せません。」
> 　とありますが、有給休暇の消滅時効は２年です。従って、「次年度に繰り越さない」のも問題だと思います。

そうなんです。
それもヘンな話なのですが、会社の規則では特に明記されておらず、社長の独断で決まっているようです。

どの社員も毎年有給を全て使い切ることはなく繰り越されているハズですが、
有給を取りにくい職場環境のため、繰り越したところで使えずに失効していくのがうちの会社の現状です。

なので、繰り越そうが繰り越さまいが、あまり関係ない、といったところでしょうか。

いさおさん、なんちってさん
話は大きくそれますが。
中小企業はやはり、どこも労使のやりとりが難しいですねー･･･
いつも総務の森を見ていて思います。
この有休の問題は、どこの会社もある問題ですよね。
実際問題、『取り辛い』んですから。

知名度の高い大企業は、こういう労使関係のことで官庁に報告が行ってそのことが公になったりしたら致命的だから、有休なんか新入社員で入ったときからあるし、残業代もキッチリ支払うし。それで利益出すんですから、中小とは基本比べものになりませんよね。

そして、なんちってさん、結局、実際に何日もらえそうですか？

しまかさん、こんにちは。

> この有休の問題は、どこの会社もある問題ですよね。
> 実際問題、『取り辛い』んですから。

そうですね、以前大企業のグループ会社に勤めていた時は
保険も休みも保障されていて自由だったなぁとは思います。

それ以降は小さい会社勤めだったのですが、
どこも有給はあって無いようなもので、具合が悪いときでさえ休み難いケースが多いです。

休めない分、就業中でも抜けて医者に行かせてもらえるという融通は利きましたが･･･。

> そして、なんちってさん、結局、実際に何日もらえそうですか？

先日、私が社長に交渉しようとした矢先に
どういう風の吹き回しか、社長の方から
「もしかしたら有給１６日、休めるかもしれない」
と言われました。

私もその件について疑問に思った旨伝えると
社長がいつも社内のことを相談している、顧問の税理士さんに聞いてみる、との返事が帰ってきました。

もう一度就業規則を読み直したところ、
【1年間(1月1日から12月31日)につき最低8日を付与し、
以後1年を経過するごとに1日を加算し20日を限度とする。
また、新規採用などで１暦年の就業月が１２月に満たない時は上記最低付与日数を月割りとする】

とありました。
この場合は社長の言うように6日にされても会社の規則で決まってると言われてしまっても仕方ないのでしょうか？

この業界(建設業)に長いこと就いているのだから何でも知っている、
この業界ではどの会社でも同じようなモノで有給なんて取れないのは普通だ。
と言われそうです･･･。

初心者の私がいるところも建設業で、従業員はけっこういます。
年間の休日日数は一般の会社に比べて少ないものの、有給休暇をとりづらくはありません。

貴社の就業規則にある有給休暇の付与日数についても時効についても、法令が優先しますので早く見直さないと大変なことになると思います。

１月１日から１２月３１日というのは、初めて聞きました。


入社した日から起算して、半年間、８割以上出社すれば、まず１０日の有給休暇が与えられる。

例えば、４月１日入社の人は、１０月１日になれば１０日の有休がもらえます。労働者から請求があって業務に支障がない場合は、１０日の有休を連続してまたは分割して取得できます。
これが最初です。


以後、半年を経過した日（１０月１日）から起算して


１年（次の年の１０月１日）･･･１１日
２年･･･１２日

･･･

６年･･･　２０日


これが最低の条件です。
ですから、会社が作成した規則がこれを下回ることは、認められていません。

当社はこの最低限に沿って作成して届け出ています。

やはり、御社の就業規則の有休の箇所そのものに問題があるように見受けられますので、どうしても知りたいのでしたら、監督署か専門家にきいてみるのがいいと思います。

む・らさん、ご意見ありがとうございます。

うちの会社のネックは社長以外「誰か欠けると困る」という体制だと思います。
ですから、事務職の私でさえ病傷以外で休みを取ったのは9年間で3回くらいです。

権利だから使っても構わないと思うのですが、他の人が取れない状況(仕事がら現場や書類整理など)なのに私だけ･･･というのは肩身が狭いです。

> 貴社の就業規則にある有給休暇の付与日数についても時効についても、法令が優先しますので早く見直さないと大変なことになると思います。

やはり現状では法令違反ということになりますよね。
有給のことだけに留まらないと思うので、監督署に届けたら大事になりそうです。

慎重に考えたいと思います。

しまかさん、ご丁寧にありがとうございます。

もともとうちの会社は最初に書いたとおり人数も少なく、
社長もワンマンなので人の出入りも激しいのです。
営業に至っては長くて3年周期で辞めてしまいます。

恐らく、社員で私の丸9年というのが会社設立以来一番長いのではないかと思います。

みんな中途採用なので一人一人で行くと管理しきれないのかとも思います。

有給の付与・消化でさえ、給与明細に載る事も社長からの告知も無く、個人で管理するしかありません。
もちろん使用する時は届けを提出しますが･･･。

> やはり、御社の就業規則の有休の箇所そのものに問題があるように見受けられますので、どうしても知りたいのでしたら、監督署か専門家にきいてみるのがいいと思います。

就業規則も私が入社する前からあるのに適用が私の入社した年の翌年からになっていました。
どのようにして決められたのかは知りませんが、
社長が独断で作成したとは考え難く、やはり顧問の税理士さんにおかしな所はないか確認していると思います。

もし、やはり６日しか有給が付与されないのであれば、
やんわりと教えていただいた事を伝えてみようと思います。

それでもムリなのであれば、つわりで体がキツイので退職日を繰上げようかとも考えているところです。

みなさま、いろいろとご意見ありがとうございました。
とても参考になり、心強かったです。

結局、5/20退職で16日間有給をいただけることになりました。

社長としては、1ヶ月間ほとんど出社しない私に、後任の女性とダブって賃金を払うのは苦しいところで、しばらく嫌味に耐えなければなりませんが、9年勤めたというところで納得してくれてるようです。

相談に乗っていただいた皆さん、大変ありがとうございました！