健康保険の標準報酬日額での有給休暇制度

有給休暇の賃金は、
１．その日の所定労働時間を労働した賃金
２．平均賃金
３．健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額
のいずれかになります（３．については労使協定によるので、ご主人さんの会社は労使協定によっていると思います）。
１．以外の方法で支給される場合には、その日労働した際に得られる賃金と有給休暇取得による賃金は一緒でないため、有給休暇を取得した際の賃金は減る可能性があります。つまり、有給休暇を取得した際に給与が減らないのは、１．による方法を取っている場合になります。



> 有給休暇についての質問です。
>
> 主人の会社では、健康保険の標準報酬日額という有給休暇の制度をとっています。
> 先日、有給をとった月の給料明細を確認すると、勤怠控除と年休手当に記載があり、相殺するとマイナス（減額）になっていました。
>
> いままで、有給休暇で減額になる事があるのを知らなかったのですが、これはしょうがないことなのでしょうか？
>
> 勤怠控除：（固定月給）÷　２２（月の所定出勤日数）
>
> だそうなのですが、年休手当は健康保険の標準報酬月額を３０日で割ったものですよね？
>
> この制度の場合、勤怠控除の金額は会社独自で決めるものなのでしょうか？
>
> せめて、同じ３０日でわるべきでは？と思うのですが・・・
>
> ちなみに、主人は正社員雇用されています。
> これでは、有給休暇を取らせない為の制度に感じてしまいます。
>
>

あとから読みにくる人のための補足です。

残業代や通勤交通費を考えると、１は含まず、２３は含みます。ですので、普段から残業する職場であれば、減額もいくぶん緩和されるのではと思います。

休暇日の賃金として法定されている３択の１枝ですので、抑止策ととらえるのは、うがちすぎかと。

年休取得時の賃金を標準報酬額でとなっているのですね。なかなか珍しいケースです。

以前は標準報酬日額となっていましたが、昨年でしたか、標準報酬月額の30分の１と法改正されましたね。

さて、年休取得時の給与明細への記載で、一旦その日数分を欠勤控除のように扱い、その後に就業規則規定の年休時の賃金額を加算するという方法は珍しくありません。むしろその額がハッキリわかっていいという人もいます。

欠勤控除の額は会社で決めるのか、というご質問ですが、乱暴な言い方をすればそういうことになります。ただし根拠がなくいくらでもいいのかというと民法の規定ではそうなりませんので「会社の自由」とも言い切れません。

年休取得の歯止め策かも？とのことですが、標準報酬月額の算定方法はご存知でしょうか。これには残業代等も含まれますので、必ずしも不利益とは言えないケースもあると思います。

ご回答頂きありがとうございました。

やはりそうですよね。
自分で色々調べてたのですが、決定打がわからずご質問させて頂きました。

分かりやすいご説明ありがとうございました。

補足回答ありがとうございました。

確かに、うがちすぎていたのかもしれません。

以前、深夜残業手当をごまかされていたり、主人ではありませんが仕事中の怪我で労災申請をしたにもかかわらず、３か月以上放置されたりと言う事を聞いていたので、会社に対して良いイメージが出来ず、感情的になっていたのだと思います。

こちらで、質問させて頂いた事で冷静になれてよかったです。

ありがとうございました。

とても分かりやすいご回答をありがとうございました。

昨年、改正があったのですね。

今までは、有給休暇で減額になる事など思いもよらなかったので、このたびは大変勉強になりました。

他のことで、会社への不信感などもあり、感情的になっていたのかもしれません。
こちらでご質問させて頂き、冷静になれました。

丁寧なご回答に感謝いたします。