固定残業時間について

結論的には可能です。

ただし、就業規則に現在ないのであれば、その規定を新設する必要があります。また、ご質問の内容であれば、一律の時間に対してのみなし残業代にならないですので、個別の労働契約を締結する必要もありますね。

以下は、詳細がわかりませんので、個人的な意見になりますが、
・”就業規則への記載”を聞かれているのであれば、いま規程がないと考えます。
・すでに係長職以上になっている方は、みなし残業代がないのであれば、わざわざ制定する必要があるかどうかを考える必要があると思います（その２人だけ給与体系が違うことになるので、管理が面倒になることも予想されます）。
・平均残業時間を、そのままみなし残業代にすれば超過する月も出てくると思いますので、結果的に賃金の支払額は、会社からみれば、分単位で残業代を支払うよりも高くなることが予想されます。
・みなし残業代を支払っていても、分単位で労働時間は把握する必要があり、みなし残業代を超過した分については支払いは必要になります。
・もし、御社に給与支払い規定があり、従前に係長になられた方に比べて、今回の対処によって、賃金に差が生じる場合、従業員の給与が減る状況であれば不利益変更として対応が必要になる可能性もあります。



> 一般職から係長へ昇格させる際、
> 基本給に超過勤務時間を含めて賃金設定する場合について教えてください。
>
> 例えば、二人同時に係長へ昇格させるとします。
> 係長になる直前の基本給が
> Aさん 300,000円
> Bさん 200,000円
>
> 年間平均超過勤務時間
> Aさん 40時間
> Bさん 20時間
>
> だった場合、
> 係長としての基本給を
> Aさん 300,000円＋40時間の超過勤務に相当する金額
> Bさん 200,000円＋20時間の超過勤務に相当する金額
>
> とすることは可能でしょうか？
> その際に就業規則にはどのような文言を入れれば良いでしょうか？
>
> 宜しくお願い致します。
>

ご回答ありがとうございます。

既に係長になっている者も40時間のみなし残業代を含めておりますので、その者も含めて、個別の労働契約を締結しようと思います。
この場合も就業規則に規程を設ける必要があるでしょうか？

就業規則に規程を設けるとすると、「係長の基本給には、個別労働契約に定める時間外および休日勤務手当を含む」というような文言で良いでしょうか？

宜しくお願い致します。





> 結論的には可能です。
>
> ただし、就業規則に現在ないのであれば、その規定を新設する必要があります。また、ご質問の内容であれば、一律の時間に対してのみなし残業代にならないですので、個別の労働契約を締結する必要もありますね。
>
> 以下は、詳細がわかりませんので、個人的な意見になりますが、
> ・”就業規則への記載”を聞かれているのであれば、いま規程がないと考えます。
> ・すでに係長職以上になっている方は、みなし残業代がないのであれば、わざわざ制定する必要があるかどうかを考える必要があると思います（その２人だけ給与体系が違うことになるので、管理が面倒になることも予想されます）。
> ・平均残業時間を、そのままみなし残業代にすれば超過する月も出てくると思いますので、結果的に賃金の支払額は、会社からみれば、分単位で残業代を支払うよりも高くなることが予想されます。
> ・みなし残業代を支払っていても、分単位で労働時間は把握する必要があり、みなし残業代を超過した分については支払いは必要になります。
> ・もし、御社に給与支払い規定があり、従前に係長になられた方に比べて、今回の対処によって、賃金に差が生じる場合、従業員の給与が減る状況であれば不利益変更として対応が必要になる可能性もあります。

すでに導入していることですが、就業規則にも労働契約書にも明記されいないのであれば、問題ありになるかと思います。
個別に労働契約書に記載がされているのであれば、問題ないとは思いますが、以下の点は明記が必要になります。
基本給とみなし残業代については、それぞれの賃金が明確に区別されている必要があると考えます。
また、みなし残業代については、それが何時間分の時間外労働に対する手当なのかを明確にしておく必要があります。



> 既に係長になっている者も40時間のみなし残業代を含めておりますので、その者も含めて、個別の労働契約を締結しようと思います。
> この場合も就業規則に規程を設ける必要があるでしょうか？
>
> 就業規則に規程を設けるとすると、「係長の基本給には、個別労働契約に定める時間外および休日勤務手当を含む」というような文言で良いでしょうか？

法的な面から整合性をとっておくことは重要なポイントだと思います。よって可能かどうかであれば改定なども行うとのことですから可能でしょう。

ただ私が考えるのは、今回の昇進に伴う給与設定は一過性のものであるのか？ということです。今後同じように係長に昇進する者は当然あるでしょう。その時々に考えるのかということです。こうしたことで不平等間が起これば、モチベーションに影響し事業発展の妨げとなりかねません。よってそういうことがないよう就業規則（賃金規程）で明確に示しているわけです。この点を考慮した上で、就業規則改定や個別契約を締結すべきと考えます。