妊娠中の職員への不利益対応とは

妊娠中であれば、おそらく、母性健康管理指導事項連絡カードによる連絡が主治医と可能であるかと思います。
また、ない場合でも、妊娠中であれば、主治医と連絡をとって対応することが求められることが必要になりますので、本人からの切迫流産の申出があれば、場合によっては休業が必要になることもあろうかと思います。

遅刻早退については、それだけを理由に解雇は難しいでしょうし、妊娠する前のこれまでに解雇に至らなかったのであれば、妊娠中で安静が必要な時期での解雇はより難しいでしょう。

状況としては、母性健康管理指導事項連絡カードや、本人了解の上で主治医と連絡をとり、主治医からの指導を確認していただくことが必要であろうかと思います。


女性労働者の母性健康管理のために（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf





> 初めて相談させていただきます。
>
> 現在妊娠中の職員がいまして、体調不良と称して1週間ほど休んでいます。
> 後で診断書を提出してもらう予定ですが、たぶん切迫流産の危険等の理由だと思います。
> それは、仕方ない理由だと思いますが、本人からはっきりとした連絡もなく所属部署の
> リーダーからの報告のみです
> 来週から出勤の予定ですが、本人曰く、担当医にしばらく休んだほうが良いと言われたとか短時間の勤務に変えてもらいなさいと言われたなどの理由で平日の午前中のみの勤務を希望しているようです。
> 正直言って介護職なので、時間限定でしかも身体に負担のかからない仕事はないのです。
> それでも、その職員の希望を聞いて今後も雇用を続けなければならないのでしょうか。
> ふだんから、早退や遅刻など繰り返しており他の職員からも苦情が出ています。
> 子育て中ですから、多少の事はしょうがないと思ってきましたがこれ以上自由奔放な
> 働き方をされては困るところまで来ています。
> 1ヵ月前予告の解雇は出来ませんよね
>
> ちなみに、フルタイムのパート勤務者です
> よろしくお願いします。

①　順序が逆ですが、「フルタイムのパート勤務者」 の意味を教えて下さい。
　「フルタイム」 とは１日８時間勤務と言うことと思われます。
　その上で 「パート」 とはどういうことですか。例えば週の所定労働日数が４日以下なのですか。

②　もし短期間雇用との意味であれば、その契約期間満了で自然退職して貰うことができると思います。

③　就業規則の解雇事由に該当しますか。そうでなかったら、定年や雇用期間満了前の解雇は困難です。
　該当するか否かを言えないようでは、どうしようも無い使用者 （会社） と言えます。

④　「後で診断書を提出してもらう予定」 と有りますが、順序が逆ではありませんか。既に１週間不就業ですから、とっくに診断書を提出することはできたはずです。

⑤　「担当医にしばらく休んだほうが良いと言われたとか短時間の勤務に変えてもらいなさいと言われたなどの理由で平日の午前中のみの勤務」 を希望しているなど、全て伝聞だけのようです。

⑥　fukushi様のお立場は不明ですが、もし労務担当であれば、全体の印象は曖昧模糊としていて、日常きっちりした労務管理をされていないようにお見受けします。
　労務管理は、労基法や労働契約法などを基として、就業規則で労使のあり方を明示し、それを形骸化すること無く日常継続的に有効に機能させるべきです。「自由奔放な働き方」 を使用者がさせてきたと言えそうです。

⑦　３０日前 （1ヵ月前では無い） 予告の解雇手続は、可能です。ただし、当該労働者から異を唱えられ、紛争になる可能性はあります。慎重な配慮が求められます。

ぴぃちんさん様

返信ありがとうございます。
18日より出勤していますが、診断書の提出はまだ無く催促したところです。
アドバイスいただいたとおり、状況により主治医に連絡をとり今後の働き方に
ついて進めて行きたいと思います。





> 妊娠中であれば、おそらく、母性健康管理指導事項連絡カードによる連絡が主治医と可能であるかと思います。
> また、ない場合でも、妊娠中であれば、主治医と連絡をとって対応することが求められることが必要になりますので、本人からの切迫流産の申出があれば、場合によっては休業が必要になることもあろうかと思います。
>
> 遅刻早退については、それだけを理由に解雇は難しいでしょうし、妊娠する前のこれまでに解雇に至らなかったのであれば、妊娠中で安静が必要な時期での解雇はより難しいでしょう。
>
> 状況としては、母性健康管理指導事項連絡カードや、本人了解の上で主治医と連絡をとり、主治医からの指導を確認していただくことが必要であろうかと思います。
>
>
> 女性労働者の母性健康管理のために（厚生労働省ホームページ）
> http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf
>

村の平民　様

返信ありがとうごいます
①についてですが
　元々は常勤の職員でしたが、出産し育児休業後復職したのですが早退遅刻
　勤務の変更などたびたびルールを無視した行動が見られ、他の職員から苦情？
　グチなどが出てきたので規則の縛りが少ないパート勤務になることを進めて
　8時間の時給パート職員になりました。
　休日も子供の都合と称して、固定で希望していましたので･･･。

　
都合のいい働き方だと思いながらもやめられると困るので、臨機応変に対応した
つもりが「自由奔放で、何でもあり」にしてしまっていたかもしれません。
②③にも該当せず全くもって「どうしようも無い会社」ですね。

本日から出勤していますが、診断書の提出もなく催促したところ、忘れてきたので
家族に届けてもらいますとの回答です。
⑤についても、すべて配属先のリーダーあてのメールだったり電話だったり
基本メールでの連絡は受けないルールなのですが。
その報告を受けての内容です。

曖昧で、管理が出来ていない事を指摘いただいて改めて自覚し痛感ています。
労務管理について、再度見直して行きたいと思います。
今後も相談の機会があると思います。
アドバイスいただければ有難いです。





> ①　順序が逆ですが、「フルタイムのパート勤務者」 の意味を教えて下さい。
> 　「フルタイム」 とは１日８時間勤務と言うことと思われます。
> 　その上で 「パート」 とはどういうことですか。例えば週の所定労働日数が４日以下なのですか。
>
> ②　もし短期間雇用との意味であれば、その契約期間満了で自然退職して貰うことができると思います。
>
> ③　就業規則の解雇事由に該当しますか。そうでなかったら、定年や雇用期間満了前の解雇は困難です。
> 　該当するか否かを言えないようでは、どうしようも無い使用者 （会社） と言えます。
>
> ④　「後で診断書を提出してもらう予定」 と有りますが、順序が逆ではありませんか。既に１週間不就業ですから、とっくに診断書を提出することはできたはずです。
>
> ⑤　「担当医にしばらく休んだほうが良いと言われたとか短時間の勤務に変えてもらいなさいと言われたなどの理由で平日の午前中のみの勤務」 を希望しているなど、全て伝聞だけのようです。
>
> ⑥　fukushi様のお立場は不明ですが、もし労務担当であれば、全体の印象は曖昧模糊としていて、日常きっちりした労務管理をされていないようにお見受けします。
> 　労務管理は、労基法や労働契約法などを基として、就業規則で労使のあり方を明示し、それを形骸化すること無く日常継続的に有効に機能させるべきです。「自由奔放な働き方」 を使用者がさせてきたと言えそうです。
>
> ⑦　３０日前 （1ヵ月前では無い） 予告の解雇手続は、可能です。ただし、当該労働者から異を唱えられ、紛争になる可能性はあります。慎重な配慮が求められます。