半休使用時の定時以降の労働のカウント（みなし残業あり）

お疲れさんです

半休時の時間外労働については　労基法等での鮮明な取り決めは定めてはいないようです
よって　対応をどう取り決めるかは　　貴社の雇用契約および就業規則等で取り決めることが懸命の策でしょう

詳細なＨｐ

日本の人事部TOP 人事のＱ＆Ａ ツール・業務ソフト・施設・他 半日有休の残業
https://jinjibu.jp/qa/detl/11630/1/

弁護士参考Ｈｐ
企業法務・労務専門弁護士　川久保 皆実　オフィシャルサイト
ホーム　ブログ　労務　半休をとった日に残業をすると賃金はどうなる？
https://kawakubo373.com/blog/2016/009209/

みなし残業の定め方ですが、
①実際の残業時間が20時間を超えたら、超えた時間分の割増賃金を支払う（清算する）
②実際の残業代が20時間分の残業代を超えたら、超えた金額分の割増賃金を支払う（清算する）
の２つの処理方法があります（どちらかというと②が多いのでは）

②を採る場合、
通常の残業時間（１２５％の対象になる時間）に対応する割増賃金額と
半休日の残業時間（１００％の対象になる時間）に対応する割増賃金額を別途に計算した後、合計します。
その金額が、１２５％で計算した２０時間分の割増賃金の額を超えなければ、清算不要という理屈になります。
つまり、半休日を含む場合、実際の残業が20時間を多少超えても、清算はいらないということです。
貴社の規定を、ちょっと研究してみてください。








> 会社で総務人事を担当しております。
>
> 以下、ご教示いただきたく投稿させていただきました。
>
> ●弊社制度
> ・みなし残業制で、残業代20時間までを基本給へ含む
> ・半休の制度あり
>
> ●状況
> ・午前休（9ｰ13時）を取得し、午後出社（14時出社）可能
> ・午後出社（14時）後、定時18時を超過して就労することがある
>
> ●質問
> みなし残業がない場合、18時以降の法定時間内労働は、
> 100％ or 125％の会社任意の賃金を支払えばよいと認識しています。
>
> その上で、18時～22時までの労働時間はどのように取り扱うべきでしょうか？
> （有休4時間+定時内の労働4時間+定時以降の労働4時間）
>
> 1．みなし残業へ含める
> 2．みなし残業代へ含めず、100％分の賃金を別途支給する
> 3．別の方法で計算する
>
> 会社側の立場としては、みなし残業へ含めず、かつ、
> 100％分を別途支給することもない、
> 適法な「3」のロジックがあると良いのですが。。
>
> よろしくお願いいたします。

安芸ノ国 様

早速のご回答ありがとうございます。
いただいた情報、参考にさせていただきます。

労働新聞社 相談役 長谷川様

早速の的確なご回答ありがとうございます。
全てが腹落ちいたしました。

弊社の場合、下記を就業規則・雇用契約書上へ明記しています。

> ①実際の残業時間が20時間を超えたら、超えた時間分の割増賃金を支払う（清算する）


つきまして、半休＋8時間の労働があった場合、4時間分の残業とカウントし、
その結果20時間以上の残業となれば、所定時間内・法定時間外問わず、
残業代を支払う必要があると解釈いたしました。


実際に支払う残業代に関しても、
20時間までのカウントは、法定時間外を優先、
20時間を超過した場合は、所定時間内を優先、等細かく区分することも、
法律上問題なさそうですが、煩雑になりそうなので、125％で
計算したいと思います。

労働新聞社様のファンになりました。
また、ご機会ございましたら、ご指導の程よろしくお願いいたします。


> みなし残業の定め方ですが、
> ①実際の残業時間が20時間を超えたら、超えた時間分の割増賃金を支払う（清算する）
> ②実際の残業代が20時間分の残業代を超えたら、超えた金額分の割増賃金を支払う（清算する）
> の２つの処理方法があります（どちらかというと②が多いのでは）
>
> ②を採る場合、
> 通常の残業時間（１２５％の対象になる時間）に対応する割増賃金額と
> 半休日の残業時間（１００％の対象になる時間）に対応する割増賃金額を別途に計算した後、合計します。
> その金額が、１２５％で計算した２０時間分の割増賃金の額を超えなければ、清算不要という理屈になります。
> つまり、半休日を含む場合、実際の残業が20時間を多少超えても、清算はいらないということです。
> 貴社の規定を、ちょっと研究してみてください。
>
>
>
>
>
>
>
>
> > 会社で総務人事を担当しております。
> >
> > 以下、ご教示いただきたく投稿させていただきました。
> >
> > ●弊社制度
> > ・みなし残業制で、残業代20時間までを基本給へ含む
> > ・半休の制度あり
> >
> > ●状況
> > ・午前休（9ｰ13時）を取得し、午後出社（14時出社）可能
> > ・午後出社（14時）後、定時18時を超過して就労することがある
> >
> > ●質問
> > みなし残業がない場合、18時以降の法定時間内労働は、
> > 100％ or 125％の会社任意の賃金を支払えばよいと認識しています。
> >
> > その上で、18時～22時までの労働時間はどのように取り扱うべきでしょうか？
> > （有休4時間+定時内の労働4時間+定時以降の労働4時間）
> >
> > 1．みなし残業へ含める
> > 2．みなし残業代へ含めず、100％分の賃金を別途支給する
> > 3．別の方法で計算する
> >
> > 会社側の立場としては、みなし残業へ含めず、かつ、
> > 100％分を別途支給することもない、
> > 適法な「3」のロジックがあると良いのですが。。
> >
> > よろしくお願いいたします。

いささかなりとお役に立てたなら、幸甚です。

１２５％で統一というのは、
ミスの予防、手間の軽減という意味で、
妥当な判断だと思います。


就業規則を作る際は、本来的には、こうした細かな問題の発生まで見越して文言を考える必要があるので、大変ですね。



> 労働新聞社 相談役 長谷川様
>
> 早速の的確なご回答ありがとうございます。
> 全てが腹落ちいたしました。
>
> 弊社の場合、下記を就業規則・雇用契約書上へ明記しています。
>
> > ①実際の残業時間が20時間を超えたら、超えた時間分の割増賃金を支払う（清算する）
>
>
> つきまして、半休＋8時間の労働があった場合、4時間分の残業とカウントし、
> その結果20時間以上の残業となれば、所定時間内・法定時間外問わず、
> 残業代を支払う必要があると解釈いたしました。
>
>
> 実際に支払う残業代に関しても、
> 20時間までのカウントは、法定時間外を優先、
> 20時間を超過した場合は、所定時間内を優先、等細かく区分することも、
> 法律上問題なさそうですが、煩雑になりそうなので、125％で
> 計算したいと思います。
>
> 労働新聞社様のファンになりました。
> また、ご機会ございましたら、ご指導の程よろしくお願いいたします。
>
>
> > みなし残業の定め方ですが、
> > ①実際の残業時間が20時間を超えたら、超えた時間分の割増賃金を支払う（清算する）
> > ②実際の残業代が20時間分の残業代を超えたら、超えた金額分の割増賃金を支払う（清算する）
> > の２つの処理方法があります（どちらかというと②が多いのでは）
> >
> > ②を採る場合、
> > 通常の残業時間（１２５％の対象になる時間）に対応する割増賃金額と
> > 半休日の残業時間（１００％の対象になる時間）に対応する割増賃金額を別途に計算した後、合計します。
> > その金額が、１２５％で計算した２０時間分の割増賃金の額を超えなければ、清算不要という理屈になります。
> > つまり、半休日を含む場合、実際の残業が20時間を多少超えても、清算はいらないということです。
> > 貴社の規定を、ちょっと研究してみてください。
> >
> >
> >
> >
> >
> >
> >
> >
> > > 会社で総務人事を担当しております。
> > >
> > > 以下、ご教示いただきたく投稿させていただきました。
> > >
> > > ●弊社制度
> > > ・みなし残業制で、残業代20時間までを基本給へ含む
> > > ・半休の制度あり
> > >
> > > ●状況
> > > ・午前休（9ｰ13時）を取得し、午後出社（14時出社）可能
> > > ・午後出社（14時）後、定時18時を超過して就労することがある
> > >
> > > ●質問
> > > みなし残業がない場合、18時以降の法定時間内労働は、
> > > 100％ or 125％の会社任意の賃金を支払えばよいと認識しています。
> > >
> > > その上で、18時～22時までの労働時間はどのように取り扱うべきでしょうか？
> > > （有休4時間+定時内の労働4時間+定時以降の労働4時間）
> > >
> > > 1．みなし残業へ含める
> > > 2．みなし残業代へ含めず、100％分の賃金を別途支給する
> > > 3．別の方法で計算する
> > >
> > > 会社側の立場としては、みなし残業へ含めず、かつ、
> > > 100％分を別途支給することもない、
> > > 適法な「3」のロジックがあると良いのですが。。
> > >
> > > よろしくお願いいたします。

社内規定で、以下のような項目を定めては
・１日８時間勤務（定時）をした場合に、提示以降についての労働は残業対象
　とする。しかも、みなし残業時間内を超える残業時間に対して、支払われる
　べきかと。
・毎日半休、休日出勤、をして残業を支払うのであれば、会社は、泣きっ面に　蜂状態になってしまいます。
・

> 社内規定で、以下のような項目を定めては
> ・１日８時間勤務（定時）をした場合に、提示以降についての労働は残業対象
> 　とする。しかも、みなし残業時間内を超える残業時間に対して、支払われる
> 　べきかと。
> ・毎日半休、休日出勤、をして残業を支払うのであれば、会社は、泣きっ面に　蜂状態になってしまいます。
> ・

SHOP様
ありがとうございます。

> ・１日８時間勤務（定時）をした場合に、提示以降についての労働は残業対象
> 　とする。しかも、みなし残業時間内を超える残業時間に対して、支払われる
> 　べきかと。

おっしゃる通り、中小企業の経営視点で考えると、上記運用をしたいというのが心情的なところです。
但し、8時間以上の実働で残業代支給、それ以下は支給しないとなると、有休が無休となってしまうように思われます。

また、有休自体を取り消すとすると、午後出勤で8時間労働すればOKとなり、こちらでも運用が難しいところです。

落とし所として、半休取得時、定時以降は残業扱いとなるため、緊急でなければ帰宅させるようマネジメントしていくことが妥当だと考えています。
現実にはなかなか難しいところですが。。