有給休暇について

ocoさんの質問は先に書いたように様々な解釈ができると思われます。

今回の質問では労働者が使いたいと思うかどうかに対して「この意味は現状で法律的に問題ないと考えてよいですか」とのこと。どう思うかについて法的に問題あるかどうかは回答できません。それぞれですから。まずはアンケート調査を社内で実施されてはどうでしょう。計画的年休を実施するにしても、社員の意向は知っておいた方がいいと思います。

またこれも先の回答に示しましたが、会社が時季指定に関われるのは、現行は労使協定を締結した上での計画的年休だけです。

まぁ一つデメリットと思われるのは、あまりに年休を使わずに欠勤で対応すると、年休付与要件の８割を切りはしないかと心配します。そこまで欠勤する人は特例でない限りないでしょうが。またそういった人が増えてくれば、会社も欠勤控除を考えるかもしれません。

すみませんが、意味がよくわかりません。　問題とは何のことでしょうか。

年休を使用したかどうかは、個人の考えに帰するからです。

欠勤控除のない社員を、有給休暇の計画付与を行う対象にすること、については問題はないです。



> 「年棒制により欠勤しても賃金控除されないなど、書かれている範囲ではデメリットがないように思います。まずはそのような環境で年休を使いたいと思うかどうかですね。」
> この意味は現状で法律的に問題ないと考えてよいですか。
> 又は、
>
> 問題あるとすれば「計画的年休」を作成した方が良いですか？
>
> 後で問題にならないように対応したいと考えています。

改正法を見据えて回答すると、明日会社を休みます、と事前連絡することは、年次有給休暇日数保持者は、年次有給休暇の時季指定権を行使したこととみなせるでしょう。逆にみると、勤続半年未満等で保持していない者、無断で休んだものは、欠勤そのものです。いずれも欠勤控除しないのであっても、前者は年次有給日として扱ってよいといえます。

改正法令では、いつ年休行使して休んだか記録する年休管理簿の新設が予定されています。年５日時季指定義務も罰則付きでできました。ぜひ見直していただきたいものです。

次に計画年休ですが、次のような様態は許されません。

導入前：
年間休日数１２５日
年間労働日数：２４０日

導入後：
年間休日数１２０日
年間労働日数：２４０日かわらず
計画年休日５日

導入したといえるのは、

導入後：
年間休日数１２５日かわらず
年間労働日数：２３５日（実出勤数日）
計画年休日５日