特別休暇について

> 当社は慶弔があったときに有給で特別休暇を取れる規定があります
> また規定上、月に9日の所定休日を設定しております
> 12月に慶弔があった従業員がいるのですが休日が7日で特別休暇が5日となっております
>
> この場合特別休暇5日間のうちの2日間については所定休日に変更してもよろしいのでしょうか
> ※月9日の指定休日をみたしていないため
>
> 該当者が日額社長で 休日の設定の仕方で賃金の額が変わってくるためです 特別休暇は有給のため

こんにちは。私見ですが…
慶弔規定はどのようになっていますか？
本人からの申請はどのようになっていますか？
既に申請を受理しているのであれば規定通りの休暇付与ではないでしょうか。
会社が勝手に変更することは出来ないと思います。
所定休日と特別休暇が同日であればどちらを優先するのかは今までの対応で決まると思いますが多いのは申請時点で休日を当てて残りを特別休暇とすると説明する必要があったかと思います。
必ずしも９日の休日が設定しなければならないものなのでしょうか。
後はご判断ください。
とりあえず。

質問の前提が不明瞭です。

月９日の所定休日というからには、月初にどの日とどの日が休日かが、就業規則またはその月の勤務予定表に特定してあるはずですが。

それが決まっていて、はじめて労働する労働日が確定し、つぎに生じた慶弔につき労働各日にあてがうことになります。休日に有給の慶弔日がくることがないのは自明です。

月９の休日がなぜ７なのか説明できないと、お答えのしようがないです。一番思いつくのは、月９の休日のうち、２休日出勤した、ということでしょう。そうであれば、特別休暇の問題でなく、休日労働賃金支払いの問題です。

著者 シンペイ さん 最終更新日:2019年01月03日 10:45 について私見を述べます。

①　質問の「慶弔があったときに有給で特別休暇」と「月に9日の所定休日」は就業規則にはどのような文章になっていますか。それに関する部分をそのまま転記していただかなければ確たる回答は不可能です。

②　「該当者が日額社長」とは意味が不明です。「特別休暇の該当者が社長」であれば、一般的には社長のような役員には就業規則は適用しません。就業規則は労働者に適用するものです。「社長が日額」も一般的には考えられないことです。

③　それはさておいても、就業規則で規定された休日に拘わらず慶弔特別休暇を与えるのが社会通念だと思います。言いかえたら就業規則の休日に上乗せして慶弔休暇を与えると言うことです。
　慶弔休暇の制度はあっても無給としたり、その制度が無い企業もあります。

④　質問の「休日が7日で特別休暇が5日」の意味が不明です。「月に9日の所定休日を設定して」いることが否定されています。

⑤　私に読解力が無いためと誹られそうですが、これらのことを分かりやすく書いて下さい。

⑥　なお、特別休暇は無給か有給かは、この際判断の理由にはならないと考えます

こんにちは。

特別休暇の規定が関与していますし、労働契約の内容も関与するので、提示された情報が少ないので、判断まではしきれませんか、疑問点がいくつかあり、それが明らかになれば賃金計算はできるのではないかと思います。

賃金としては、
月の所定休日が9日と規定されているのに、7日しかなかったというのは、なぜなのかという点がはっきりしないと判断できないでしょう。

そもそもの慶弔休暇は何によって、いつ申請されたのでしょうか。
慶弔休暇は一般的には、労働日に取得となる会社が多いかと思います。ただ、御社の規定で所定休日に慶弔休暇を申請すれば、認められ有給となるのであれば、休日に対して賃金を支払うことは可能であると考えます。

慶弔休暇は、労働日に対して申請が可能であり、ということであれば、所定休日には申請できないということにもなります。どうでしょうか。

また、勤務がシフト制であり、例えば、シフト表（勤務表）が提示される前に本人結婚式のために5日の連続した慶弔休暇を申請していた場合、とかでしょうか。

あと、日額社長とありますが、役員ではなく、日給払いか月給払いの社長ということでしょうか。

等等がわからないと、お返事ができない部分があると思います。

以下は、私見です。

・「月の所定休日が9日であるところ7日しかない」
普通に考えれば、勤務表を作成する段階では休日は9日あるはずですから、2日分の休日出勤をしたと考えることが自然であるかと思います。
”所定休日7日，休日出勤２日，慶弔休暇５日”


・「慶弔休暇の日が所定休日を含んでいる」場合
勤務表が出る前に、慶弔休暇の申請がされている場合であれば、ありえることであるかと思います。
ただ、一般的には、その場合には、所定休日に該当する日においては、慶弔休暇としては処理しない会社であれば、勤務表を作成された段階で、所定休日に該当する日においては慶弔休暇は取得できないので、その時点で申請を取り下げてもらい、改めて慶弔休暇の申請をおこなってもらうべきであると思います。　ただ、それをしていないことから、御社ではこの状況ではないと推測します。
”所定休日９日，慶弔休暇３日（勤務表提示の段階で慶弔休暇２日分を取り下げのため）”

ただ、特別休暇でかつ有給であれば、所定休日に慶弔休暇の取得を認めても規定があれば法的には問題はほぼないと思います。であれば、所定休日に慶弔休暇を取得すれば、重複する部分は出てくると思います。
”所定休日７日，慶弔休暇５日（所定休日の２日を慶弔休暇として有給）”


規定によると思いますが、慶弔休暇の申請を認めていることから、どの事例に当てはまるのかわかりませんが（提示した以外もあり得るかと）、すでに過ぎ去った事例について（その時点で会社が慶弔休暇を認めている事例）において、有給である慶弔休暇を、会社が勝手に、賃金の発生しない所定休日に振替えることはできない、と考えます。
もし、それをおこなうのであれば、会社が判断を誤っていることを明確にして、提示して、理解を得る必要があると考えます。



> 当社は慶弔があったときに有給で特別休暇を取れる規定があります
> また規定上、月に9日の所定休日を設定しております
> 12月に慶弔があった従業員がいるのですが休日が7日で特別休暇が5日となっております
>
> この場合特別休暇5日間のうちの2日間については所定休日に変更してもよろしいのでしょうか
> ※月9日の指定休日をみたしていないため
>
> 該当者が日額社長で 休日の設定の仕方で賃金の額が変わってくるためです 特別休暇は有給のため

法律的な話は出尽くしたようですが・・・
後は現実的な対応として。

休日と慶弔休暇が重なるとき、その分、慶弔休暇を伸ばせる規定だと仮定します（伸ばすことができず、休日優先なら、休日として処理するだけの話）、。
本来、所定休日であるべきところ、本人および会社が慶弔休暇として誤って処理したというのであれば、
今後は、キチンと管理するという前提で、柔軟に対応されたらどうでしょう。
たとえば、後から２日、慶弔休暇相当の休暇を与えるという感じです。
もっとも、慶弔休暇は「本人の申請」が前提ですから、
本人が３日しか休暇を申請しなかったという扱いも可能なところではあります。
なぜ、こうしたミスが生じたのか、理由を考えながら対応ということで。



> 当社は慶弔があったときに有給で特別休暇を取れる規定があります
> また規定上、月に9日の所定休日を設定しております
> 12月に慶弔があった従業員がいるのですが休日が7日で特別休暇が5日となっております
>
> この場合特別休暇5日間のうちの2日間については所定休日に変更してもよろしいのでしょうか
> ※月9日の指定休日をみたしていないため
>
> 該当者が日額社長で 休日の設定の仕方で賃金の額が変わってくるためです 特別休暇は有給のため

>ご返信遅れてすみません。とても参考になりました。ありがとうございます。


質問の前提が不明瞭です。
>
> 月９日の所定休日というからには、月初にどの日とどの日が休日かが、就業規則またはその月の勤務予定表に特定してあるはずですが。
>
> それが決まっていて、はじめて労働する労働日が確定し、つぎに生じた慶弔につき労働各日にあてがうことになります。休日に有給の慶弔日がくることがないのは自明です。
>
> 月９の休日がなぜ７なのか説明できないと、お答えのしようがないです。一番思いつくのは、月９の休日のうち、２休日出勤した、ということでしょう。そうであれば、特別休暇の問題でなく、休日労働賃金支払いの問題です。

返信遅れてすいません。とても参考になりました。ありがとうございます。


> 当社は慶弔があったときに有給で特別休暇を取れる規定があります
> > また規定上、月に9日の所定休日を設定しております
> > 12月に慶弔があった従業員がいるのですが休日が7日で特別休暇が5日となっております
> >
> > この場合特別休暇5日間のうちの2日間については所定休日に変更してもよろしいのでしょうか
> > ※月9日の指定休日をみたしていないため
> >
> > 該当者が日額社長で 休日の設定の仕方で賃金の額が変わってくるためです 特別休暇は有給のため
>
> こんにちは。私見ですが…
> 慶弔規定はどのようになっていますか？
> 本人からの申請はどのようになっていますか？
> 既に申請を受理しているのであれば規定通りの休暇付与ではないでしょうか。
> 会社が勝手に変更することは出来ないと思います。
> 所定休日と特別休暇が同日であればどちらを優先するのかは今までの対応で決まると思いますが多いのは申請時点で休日を当てて残りを特別休暇とすると説明する必要があったかと思います。
> 必ずしも９日の休日が設定しなければならないものなのでしょうか。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。

> 返信ありがとうございます。とても参考になりました。


著者 シンペイ さん 最終更新日:2019年01月03


日 10:45 について私見を述べます。
>
> ①　質問の「慶弔があったときに有給で特別休暇」と「月に9日の所定休日」は就業規則にはどのような文章になっていますか。それに関する部分をそのまま転記していただかなければ確たる回答は不可能です。
>
> ②　「該当者が日額社長」とは意味が不明です。「特別休暇の該当者が社長」であれば、一般的には社長のような役員には就業規則は適用しません。就業規則は労働者に適用するものです。「社長が日額」も一般的には考えられないことです。
>
> ③　それはさておいても、就業規則で規定された休日に拘わらず慶弔特別休暇を与えるのが社会通念だと思います。言いかえたら就業規則の休日に上乗せして慶弔休暇を与えると言うことです。
> 　慶弔休暇の制度はあっても無給としたり、その制度が無い企業もあります。
>
> ④　質問の「休日が7日で特別休暇が5日」の意味が不明です。「月に9日の所定休日を設定して」いることが否定されています。
>
> ⑤　私に読解力が無いためと誹られそうですが、これらのことを分かりやすく書いて下さい。
>
> ⑥　なお、特別休暇は無給か有給かは、この際判断の理由にはならないと考えます
>

>返信遅くなりすみません。とても参考になりました。ありがとうございます。



こんにちは。
>
> 特別休暇の規定が関与していますし、労働契約の内容も関与するので、提示された情報が少ないので、判断まではしきれませんか、疑問点がいくつかあり、それが明らかになれば賃金計算はできるのではないかと思います。
>
> 賃金としては、
> 月の所定休日が9日と規定されているのに、7日しかなかったというのは、なぜなのかという点がはっきりしないと判断できないでしょう。
>
> そもそもの慶弔休暇は何によって、いつ申請されたのでしょうか。
> 慶弔休暇は一般的には、労働日に取得となる会社が多いかと思います。ただ、御社の規定で所定休日に慶弔休暇を申請すれば、認められ有給となるのであれば、休日に対して賃金を支払うことは可能であると考えます。
>
> 慶弔休暇は、労働日に対して申請が可能であり、ということであれば、所定休日には申請できないということにもなります。どうでしょうか。
>
> また、勤務がシフト制であり、例えば、シフト表（勤務表）が提示される前に本人結婚式のために5日の連続した慶弔休暇を申請していた場合、とかでしょうか。
>
> あと、日額社長とありますが、役員ではなく、日給払いか月給払いの社長ということでしょうか。
>
> 等等がわからないと、お返事ができない部分があると思います。
>
> 以下は、私見です。
>
> ・「月の所定休日が9日であるところ7日しかない」
> 普通に考えれば、勤務表を作成する段階では休日は9日あるはずですから、2日分の休日出勤をしたと考えることが自然であるかと思います。
> ”所定休日7日，休日出勤２日，慶弔休暇５日”
>
>
> ・「慶弔休暇の日が所定休日を含んでいる」場合
> 勤務表が出る前に、慶弔休暇の申請がされている場合であれば、ありえることであるかと思います。
> ただ、一般的には、その場合には、所定休日に該当する日においては、慶弔休暇としては処理しない会社であれば、勤務表を作成された段階で、所定休日に該当する日においては慶弔休暇は取得できないので、その時点で申請を取り下げてもらい、改めて慶弔休暇の申請をおこなってもらうべきであると思います。　ただ、それをしていないことから、御社ではこの状況ではないと推測します。
> ”所定休日９日，慶弔休暇３日（勤務表提示の段階で慶弔休暇２日分を取り下げのため）”
>
> ただ、特別休暇でかつ有給であれば、所定休日に慶弔休暇の取得を認めても規定があれば法的には問題はほぼないと思います。であれば、所定休日に慶弔休暇を取得すれば、重複する部分は出てくると思います。
> ”所定休日７日，慶弔休暇５日（所定休日の２日を慶弔休暇として有給）”
>
>
> 規定によると思いますが、慶弔休暇の申請を認めていることから、どの事例に当てはまるのかわかりませんが（提示した以外もあり得るかと）、すでに過ぎ去った事例について（その時点で会社が慶弔休暇を認めている事例）において、有給である慶弔休暇を、会社が勝手に、賃金の発生しない所定休日に振替えることはできない、と考えます。
> もし、それをおこなうのであれば、会社が判断を誤っていることを明確にして、提示して、理解を得る必要があると考えます。
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> > 当社は慶弔があったときに有給で特別休暇を取れる規定があります
> > また規定上、月に9日の所定休日を設定しております
> > 12月に慶弔があった従業員がいるのですが休日が7日で特別休暇が5日となっております
> >
> > この場合特別休暇5日間のうちの2日間については所定休日に変更してもよろしいのでしょうか
> > ※月9日の指定休日をみたしていないため
> >
> > 該当者が日額社長で 休日の設定の仕方で賃金の額が変わってくるためです 特別休暇は有給のため
>

>遅れてすいません。とても参考になりました。有り難うございました。



法律的な話は出尽くしたようですが・・・
> 後は現実的な対応として。
>
> 休日と慶弔休暇が重なるとき、その分、慶弔休暇を伸ばせる規定だと仮定します（伸ばすことができず、休日優先なら、休日として処理するだけの話）、。
> 本来、所定休日であるべきところ、本人および会社が慶弔休暇として誤って処理したというのであれば、
> 今後は、キチンと管理するという前提で、柔軟に対応されたらどうでしょう。
> たとえば、後から２日、慶弔休暇相当の休暇を与えるという感じです。
> もっとも、慶弔休暇は「本人の申請」が前提ですから、
> 本人が３日しか休暇を申請しなかったという扱いも可能なところではあります。
> なぜ、こうしたミスが生じたのか、理由を考えながら対応ということで。
>
>
>
> > 当社は慶弔があったときに有給で特別休暇を取れる規定があります
> > また規定上、月に9日の所定休日を設定しております
> > 12月に慶弔があった従業員がいるのですが休日が7日で特別休暇が5日となっております
> >
> > この場合特別休暇5日間のうちの2日間については所定休日に変更してもよろしいのでしょうか
> > ※月9日の指定休日をみたしていないため
> >
> > 該当者が日額社長で 休日の設定の仕方で賃金の額が変わってくるためです 特別休暇は有給のため

公休日と慶弔休暇は重なることはよくあることです。そうした場合に備えて、就業規則にどう扱うか規定されていることが多いと思います。

仮に規定されていなかったとしましょう。労基法はこれらの慶弔休暇にあたる特別休暇の規定はなく、各社自由に決められます。与えなくても法律上は違反ではありません。よってまずは就業規則を確認してどうなっているのか再度書き込んでください。