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派遣の3年ルールの適用の是非について

著者 あらべすく さん

最終更新日:2019年03月11日 21:08

派遣契約雇用されている者です。今度の契約満了時に丸3年を迎えるのですが、自身でも色々調べて見ましたが、私のような場合、3年ルールが適用されるのかよくわからないので教えて頂ければと思います。

まず、派遣先及び担当の業務内容は、3年間変わっていません。ただ3年の間に、一度所属先が変わっています。派遣先の場合、同一の職種を行う部があり、その下に各営業所の同一業務を行うチームがある形です。それ以外の部署では、営業部などの下に営業課がある通常の形で、それぞれ部課長がいるわけですが、私のいる部のみ課は置かれておらず、各営業所の同一業務のチームの上にチームリーダーが置かれている形で、チームリーダーは、課長職と同じような職能を果たしているようですが、厳密には、課長ではないようです。その為、派遣契約上の職務命令者は、異動前は、営業所の所長で、異動後は、移動先の直属の上司が、チームリーダーとなった為、このチームリーダーとなっています。そして、派遣先責任者については、異動後も変わらず、総務部長となっています。同じ派遣先で3年が経過しても、配属部署が、違えば、3年ルールが適用されないとのことですが、上記のような場合は、どうなるのでしょうか。
なお、担当させて頂いている職種は、他社の場合であっても中途採用の場合、業務上必要となる視覚の有資格者を採用することが通例となっており、そのことからも同一の職務内容と言えるのではと思っています。

また、異動の理由についてですが、後でわかったことですが、異動前の所長が、社に新設の部署の課長として異動することになり、営業所のサブリーダーが、所長に昇進した為、異動前の営業所が、主な業務内容としていた2つの業務に精通した社員を呼び寄せたいということがあったようです。ですので、私の異動は、正確に言えば、異動前の営業所で、一端契約満了となり、勤務を続けながら満了の日を待つ状態の時に、今の営業所の社員が、急遽退職することになった為、派遣元を通して、今の営業所に来てもらえないかという打診があり、私としても、今の営業所の方が通勤の面でも、ずっと通いやすかったこともあっててお引き受けすることにしたのです。ですので、暦日上は、間を開けることなく勤務していますが、派遣契約上は、それぞれ別の契約だとされる可能性もあるのかなと思っています。

こうした事情があるのですが、私の場合、3年ルールが適用されるのか否か、一般論として知って置きたく教えて頂ければありがたいです。
希望としては、やはり賞与等が無い状態ですので、直雇用を希望しておりますが、派遣の雇用形態であっても3年経過後も勤続可能であれば、それはそれでりがたいと思っています。

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Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者いつかいりさん

2019年03月11日 21:49

ながながとお書きですが、派遣就業させるときは、雇用主たる派遣元はあなたに説明するのに書面をもって明示せねばなりません。就業明示書とでもいいましょうか。

中途で部署替えがあったのでしたら、同様に書面明示です。そこに個人単位、事業所単位、それぞれ「抵触日」を書かなくてはなりません。もらい受けてなければ、派遣元に請求してください。

Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者あらべすくさん

2019年03月12日 07:11

> ながながとお書きですが、派遣就業させるときは、雇用主たる派遣元はあなたに説明するのに書面をもって明示せねばなりません。就業明示書とでもいいましょうか。
>
> 中途で部署替えがあったのでしたら、同様に書面明示です。そこに個人単位、事業所単位、それぞれ「抵触日」を書かなくてはなりません。もらい受けてなければ、派遣元に請求してください。
>

回答ありがとうございました。
抵触日は、事業所の方が、異動の日から、3年後、個人の方が、2年後となっていました。つまり別契約になっているということでしようか。
しかし、異動も月途中での異動で、異動した月の給与にしても、それぞれの営業所で、所定の勤務時間帯が異なったので、2枚タイムシートを作成して提出して合算する形になりましたし、それで、別契約だと言われるのは、ちょっと腑に落ちないです。

また、派遣元は、詳しい勤務内容や、派遣先の人員配置を知っていたわけではないですし、何より、3年ルールは、形式上どうかということより、職務の内容に継続性があるどうかで判断されるものと思っていたのですが、違うのでしょうか。

Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2019年03月12日 08:00



事業所の抵触日と個人の抵触日は一致するとは限りません。
そのことだけで、別契約かどうかは判断できないと思います。
また、契約が別でも「個人ごと3年」等の縛りは適用されます。

それはともかく、
営業所の異動があったようですが、
派遣先責任者は同一人物ということです(ちょっと内容をよく理解していない点がありましたら、ご容赦を)。
派遣先責任者は「事業所単位」で選任するので、
この派遣先では営業所を独立した事業所として取り扱っていないのでしょうか。
(営業所が小さいときは、場所的に離れていても、上位の事業所に一括することがあるので)
その当たりも、派遣先の判断を確認した方がよいと思います。
なんとなく、派遣先派遣元も、「同一事業所内の異動」なのか「事業所をまたぐ異動」なのか、あまり気にしてないような印象も受けます






> 派遣契約雇用されている者です。今度の契約満了時に丸3年を迎えるのですが、自身でも色々調べて見ましたが、私のような場合、3年ルールが適用されるのかよくわからないので教えて頂ければと思います。
>
> まず、派遣先及び担当の業務内容は、3年間変わっていません。ただ3年の間に、一度所属先が変わっています。派遣先の場合、同一の職種を行う部があり、その下に各営業所の同一業務を行うチームがある形です。それ以外の部署では、営業部などの下に営業課がある通常の形で、それぞれ部課長がいるわけですが、私のいる部のみ課は置かれておらず、各営業所の同一業務のチームの上にチームリーダーが置かれている形で、チームリーダーは、課長職と同じような職能を果たしているようですが、厳密には、課長ではないようです。その為、派遣契約上の職務命令者は、異動前は、営業所の所長で、異動後は、移動先の直属の上司が、チームリーダーとなった為、このチームリーダーとなっています。そして、派遣先責任者については、異動後も変わらず、総務部長となっています。同じ派遣先で3年が経過しても、配属部署が、違えば、3年ルールが適用されないとのことですが、上記のような場合は、どうなるのでしょうか。
> なお、担当させて頂いている職種は、他社の場合であっても中途採用の場合、業務上必要となる視覚の有資格者を採用することが通例となっており、そのことからも同一の職務内容と言えるのではと思っています。
>
> また、異動の理由についてですが、後でわかったことですが、異動前の所長が、社に新設の部署の課長として異動することになり、営業所のサブリーダーが、所長に昇進した為、異動前の営業所が、主な業務内容としていた2つの業務に精通した社員を呼び寄せたいということがあったようです。ですので、私の異動は、正確に言えば、異動前の営業所で、一端契約満了となり、勤務を続けながら満了の日を待つ状態の時に、今の営業所の社員が、急遽退職することになった為、派遣元を通して、今の営業所に来てもらえないかという打診があり、私としても、今の営業所の方が通勤の面でも、ずっと通いやすかったこともあっててお引き受けすることにしたのです。ですので、暦日上は、間を開けることなく勤務していますが、派遣契約上は、それぞれ別の契約だとされる可能性もあるのかなと思っています。
>
> こうした事情があるのですが、私の場合、3年ルールが適用されるのか否か、一般論として知って置きたく教えて頂ければありがたいです。
> 希望としては、やはり賞与等が無い状態ですので、直雇用を希望しておりますが、派遣の雇用形態であっても3年経過後も勤続可能であれば、それはそれでりがたいと思っています。
>
>

Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者いつかいりさん

2019年03月12日 20:00

あなたの手元にある就業明示書が、今の配属となったときに交付された最新のものという前提で、それらの日付に疑義をはさまないものとして

個人単位の日付が先にくるということなので、その日までに、60歳に達する、あるいは派遣元に無期雇用されるのでなければ、

その日の前日をもってその配属先(派遣先)は終了となります。疑義をはさむなら、派遣元派遣先ととことん問い詰めてください。

Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者あらべすくさん

2019年03月13日 07:15

回答ありがとうございました。
おそらく、事業所としては、雇用保険
上の事業所にあたるのだと思います。
ただ、両方の事業所の業務で、半分程
度は、取引先というか、担当の顧客も
重複していることもありますし、私の
ケースで、3年ルール上、事業所間の
異動と認定され、それぞれ別の派遣契
約とされることは、納得出来ません。
恐らく、派遣先も、派遣先に聞いても
明確な回答は、このことで出せないと
思います。ですので、質問させて頂い
ているのです。
また、異動の際に、新たな派遣契約
結ぶことになるとは、派遣元から話はありましたが、それは、指揮命令者が代わることになるので、それが必要だろうと
了承したまでで、これが、3年ルールに
抵触するとは、思っていませんでしたし、その点の説明もありませんでした、
説明があれば、その時点で、派遣契約
あり方について、派遣元派遣先と話し合いが出来たと思うのです。

もちろん、3年ルール関係なく、3年経過
しているので、このまま、無期雇用に移行する判断を派遣先がしてくれるかもしれないですが、そうじゃなかった時に、
法的根拠も含めて対抗出来るものが欲しいのです。

Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者いつかいりさん

2019年03月13日 20:51

読み落としがあるのか知れませんが、あなたが不審におもってらしゃることと、お書きの内容と一致しないのですが。

ダミーでいいので日付を交えて説明いただけませんか?読みえたのは、

A事業所(最初の就業地)抵触日

事業場単位:H32.8.5
個人単位:H31.2.28

Bに移動しての抵触日

事業場単位:H34.1.31
個人単位:H31.2.28

派遣先ABともに個人単位の抵触日が同じで、もう過ぎ去っている、ということであれば、派遣元と同じ労働条件で雇い入れる申し込みを派遣先はあなたにしたとみなされています。あとはあなたが派遣先に承諾すれば派遣先従業員となります。

本来は、派遣元抵触日を前に、派遣先から撤収したうえで、派遣元が元派遣先に直雇用の打診をする、他の派遣先を紹介する、派遣元が無期雇用したうえで派遣以外の就労させる、といった雇用安定措置をとらねばならないのです。

Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2019年03月14日 07:40

派遣先責任者が同一人物なのは変として、
雇用保険上はそれぞれ別々の事業所なのであれば、
派遣法上も基本的にはそれぞれ別な事業所ととらえらるのが普通です。

個人単位の期間制限は「事業所等の組織単位ごとの業務」ですが、
ご質問者は「事業所」が違っても、組織単位は同じだというご主張のようですね。
この点については、会社も「個人ごとの抵触日」を変更していないので、
半分は認めてる感じ。

前回、お書きしたとおり、派遣先も元も、個人ごとの期間制限を適用する「単位」をよく考えずに、適当に処理してるみたいな印象です。
これは、本来は、派遣先が分かっていて、キチンと派遣元をサポートしてあげないといけないんですが。

この派遣先派遣元の姿勢だと、「3年を超えても、同じ会社で派遣で働き続けていられるんだから、それでいいだろう」というんでしょうけど。




> 回答ありがとうございました。
> おそらく、事業所としては、雇用保険
> 上の事業所にあたるのだと思います。
> ただ、両方の事業所の業務で、半分程
> 度は、取引先というか、担当の顧客も
> 重複していることもありますし、私の
> ケースで、3年ルール上、事業所間の
> 異動と認定され、それぞれ別の派遣契
> 約とされることは、納得出来ません。
> 恐らく、派遣先も、派遣先に聞いても
> 明確な回答は、このことで出せないと
> 思います。ですので、質問させて頂い
> ているのです。
> また、異動の際に、新たな派遣契約
> 結ぶことになるとは、派遣元から話はありましたが、それは、指揮命令者が代わることになるので、それが必要だろうと
> 了承したまでで、これが、3年ルールに
> 抵触するとは、思っていませんでしたし、その点の説明もありませんでした、
> 説明があれば、その時点で、派遣契約
> あり方について、派遣元派遣先と話し合いが出来たと思うのです。
>
> もちろん、3年ルール関係なく、3年経過
> しているので、このまま、無期雇用に移行する判断を派遣先がしてくれるかもしれないですが、そうじゃなかった時に、
> 法的根拠も含めて対抗出来るものが欲しいのです。

Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者あらべすくさん

2019年03月16日 07:12

>労働新聞社 長谷川様
>いつかいり様

回答ありがとうございます。
まず、事実関係を訂正、整理させて下さい。
まず、異動前の派遣契約では、派遣先責任者は、事業所の所長となっていました。
また、抵触日ですが、異動前が、個人:平成30年10月1日 事業所:平成31年
4月1日となっていたものが、異動後は、平成33年4月1日 事業所:平成33年
10月1日のような状態となっています。つまり、異動日が、新たな起算日になっ
ていて、それで、契約書上別の派遣契約になっていると思ったわけです。

ですが、下記のサイトを見ると、雇用保険法上の事業所とは、「経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること・・」とありますが、派遣先の異動前の事業所には、人事を含む総務部門も経理部門もなく、その業務については、異動後の事業所が、すべての事業所について一括して行っています。ですので、この解釈であれば、派遣先の場合、異動前の事業所については、そもそも雇用保険上の事業所に当たらないのではと思うのです。ですので、異動前に関しても、派遣契約書上の派遣先責任者は、所長となっていますが、あくまで実質的な最終判断の権限を持つのは、総務部長だということです。どうも、この「事業所」の解釈の違いが、そもそも原因なのかなと思っています。

「事業所」の解釈は、労働局や担当者によっても異なることがあるということがあるようですが、私も業務上、同じ官庁であっても、地域や担当者で判断や処分が異なる場合がありことは経験していますが、担当者等によって判断が、別れるようなことの上に3年ルールがあるのだとすると、制度上非常に問題だと思うのですが。3年ルールについて自分でも色々調べましたが、人材派遣会社のサイト等でも社労士さんのサイトでも、詳しく、わかりやすく書かれたものがほとんどないことも問題だと思います。

https://zaimupartners.biz/haken/jigyousyososikitani/

Re: 派遣の3年ルールの適用の是非について

著者いつかいりさん

2019年03月16日 15:54

> 異動前の事業所には、人事を含む総務部門も経理部門もなく…すべての事業所について一括して行っています。

部門の有無でなく、独立性の判断基準として人事的側面、財務的側面で判定するということです。

所長と数人の所員で、上位組織とは別途、事業計画をたてそれを遂行している組織であれば、独立性があるといえるでしょう。

また継続事業の一括でしょうが、これも、末端事業所の独立性判断には影響しません。独立性があり番号とって、手続きへて一括してるのもあれば、もっぱらせずにしているのがほとんどでしょうが。

異動前の個人抵触日は動いていない、と判断されるなら、それにそって主張、行政がどうのでなく、納得がいかないなら最終的には、訴訟にもちこんでの司法の判断をあおぐことになります。

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