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週40時間労働制について

著者 SK総務 さん

最終更新日:2019年09月04日 19:44

週40時間労働制についてですが、弊社は所定労働時間7.5h/日で基本土曜・日曜を休日としていますが、まれに社内カレンダーの都合により土曜の全社出勤日があります。
変形労働時間制採用しない場合、月曜~金曜7.5h × 5日 + 土曜7.5hで週45h労働となり、40hは通常賃金、5hは時間外割増賃金になるかと思います。

同パタンで一か月単位の変形労働時間制採用した場合(1ヶ月実働22日換算)
7.5h × 22日 + 7.5hで月172.5h①となります。

1ヶ月変形労働制で定められている所定労働時間暦日数30日の場合、171.4h②以内なので①-②で1.1h分の時間外外割増賃金を支払う解釈でよろしいでしょうか。

変形労働時間制採用するのと、しないのとでは結構な差があると思いますが、それで合法という事でよろしいでしょうか。

また1年間の月変形労働制採用した場合、時間外労働時間は1年分まとめて計算し、精算する事になるのでしょうか。

よろしくお願いします。

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Re: 週40時間労働制について

著者村の長老さん

2019年09月05日 07:27

> 週40時間労働制についてですが、弊社は所定労働時間7.5h/日で基本土曜・日曜を休日としていますが、まれに社内カレンダーの都合により土曜の全社出勤日があります。
> 変形労働時間制採用しない場合、月曜~金曜7.5h × 5日 + 土曜7.5hで週45h労働となり、40hは通常賃金、5hは時間外割増賃金になるかと思います。

⇒結果としてであればその通りなのですが、会社カレンダーとして、つまり所定労働であるかのように最初から設定された45h労働とすることはできません。

> 同パタンで一か月単位の変形労働時間制採用した場合(1ヶ月実働22日換算)
> 7.5h × 22日 + 7.5hで月172.5h①となります。
>
> 1ヶ月変形労働制で定められている所定労働時間暦日数30日の場合、171.4h②以内なので①-②で1.1h分の時間外外割増賃金を支払う解釈でよろしいでしょうか。

⇒上記と同様に、最初から残業となるような労働時間で変形を組むことはできません。ただ以前からあるいは今回から特定曜日休日による上限時間超えの取り扱いから、それに該当すれば直ちに法違反とはなりませんが、質問の設定の意味からは考えなくてよいと思いましたので、その説明は省きます。

> また1年間の月変形労働制採用した場合、時間外労働時間は1年分まとめて計算し、精算する事になるのでしょうか。

⇒これは明らかに誤りです。労基法の根幹部分の再確認が必要です。

Re: 週40時間労働制について

著者ショウジョウトンボさん

2019年09月05日 12:12

こんにちは。

事業所の規模がわかりませんが、労使協定を結んだうえ1年単位の変形労働時間制として、会社カレンダーを監督署へ届け出てはいかがですか。

GW,夏季、年末年始に長期休暇を設定し、繁忙期に土曜日を出勤日にする事業所は製造業などではよくあります。

対象期間(1年であれば1年)を平均し1週あたりの労働時間が40時間を超えないようにすれば、特定された週または特定された日において40時間、8時間を超えて労働させることができます。

この場合、質問にある1箇月単位の変形労働時間制をとった場合の1.1hについても、割増賃金を支払う必要もなくなります。

就業規則賃金規定にもしっかり盛り込みましょう。
給与計算も簡素化すると思いますよ。

Re: 週40時間労働制について

著者SK総務さん

2019年09月05日 22:16

早速のご回答ありがとうございました。

Re: 週40時間労働制について

著者SK総務さん

2019年09月05日 22:18

ご回答ありがとうございました。
検討してみます。

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