給与支給に係る日割り計算の考え方について

> 育児休業取得に伴う日割り計算による給与支給についてご教示願います。
>
> 当社の育児休業に関する細則の給与の取扱いに関わる条文において「育児休業の期間については、基本給その他月毎に支払われる給与は支給しない。ただし、休業開始日及び休業終了日の属する月については、日割り計算によって支払う。」となっております。
>
> 上記条文中の「ただし書き」以降に記載されている「日割り計算」とは①暦歴基準、
> ②所定労働日基準、③月平均の所定労働日基準、のどの基準を採用しても間違いではないのでしょうか。
>
> ①（給与）÷（その月の日数）×（所属日数）
>
> ②（給与）÷（その月の所定労働日数）×（実働日数）
>
> ③（給与）÷（月平均の所定労働日数）×（実働日数）
> ※（月平均の所定労働日数）＝（年間の所定労働日数 ÷ 12）


こんばんは。私見ですが…
育児休業だけではなく通常の欠勤控除について就業規則に記載されていないでしょうか。
欠勤理由が育休というだけで病欠等他の欠勤と同じ計算でいいと思われます。
過去の欠勤計算時に使用した基準で計算されればいいでしょう。
過去に欠勤控除計算が1度もなければ今回のがベースになりますので熟考した上で採用し就業規則もしくは給与規定への記載も検討されてはどうでしょうか。
とりあえず。

> > 育児休業取得に伴う日割り計算による給与支給についてご教示願います。
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> > 当社の育児休業に関する細則の給与の取扱いに関わる条文において「育児休業の期間については、基本給その他月毎に支払われる給与は支給しない。ただし、休業開始日及び休業終了日の属する月については、日割り計算によって支払う。」となっております。
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> > 上記条文中の「ただし書き」以降に記載されている「日割り計算」とは①暦歴基準、
> > ②所定労働日基準、③月平均の所定労働日基準、のどの基準を採用しても間違いではないのでしょうか。
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> > ①（給与）÷（その月の日数）×（所属日数）
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> > ②（給与）÷（その月の所定労働日数）×（実働日数）
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> > ③（給与）÷（月平均の所定労働日数）×（実働日数）
> > ※（月平均の所定労働日数）＝（年間の所定労働日数 ÷ 12）
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> こんばんは。私見ですが…
> 育児休業だけではなく通常の欠勤控除について就業規則に記載されていないでしょうか。
> 欠勤理由が育休というだけで病欠等他の欠勤と同じ計算でいいと思われます。
> 過去の欠勤計算時に使用した基準で計算されればいいでしょう。
> 過去に欠勤控除計算が1度もなければ今回のがベースになりますので熟考した上で採用し就業規則もしくは給与規定への記載も検討されてはどうでしょうか。
> とりあえず。


ご教示ありがとうごさいます。
当社では欠勤控除について就業規則に記載がありません。(ゆくゆくは就業規則の見直しを検討してますが)
そのような中、過去においては、うつ病による欠勤者や育休者に対してはすべて③の計算方式にて給与の日割り計算(欠勤控除)を行っております。このことから当社としては既に実績のある③の計算方式が傷病による欠勤者や育児・介護休業取得者の欠勤控除における日割り計算の基準であり、従業員に対する各種欠勤・休業に対する給与控除の対応おいて間違った処理はしていないと考えてよろしいでしょうか?

> > > 育児休業取得に伴う日割り計算による給与支給についてご教示願います。
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> > > 当社の育児休業に関する細則の給与の取扱いに関わる条文において「育児休業の期間については、基本給その他月毎に支払われる給与は支給しない。ただし、休業開始日及び休業終了日の属する月については、日割り計算によって支払う。」となっております。
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> > > 上記条文中の「ただし書き」以降に記載されている「日割り計算」とは①暦歴基準、
> > > ②所定労働日基準、③月平均の所定労働日基準、のどの基準を採用しても間違いではないのでしょうか。
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> > > ①（給与）÷（その月の日数）×（所属日数）
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> > > ②（給与）÷（その月の所定労働日数）×（実働日数）
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> > > ③（給与）÷（月平均の所定労働日数）×（実働日数）
> > > ※（月平均の所定労働日数）＝（年間の所定労働日数 ÷ 12）
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> > こんばんは。私見ですが…
> > 育児休業だけではなく通常の欠勤控除について就業規則に記載されていないでしょうか。
> > 欠勤理由が育休というだけで病欠等他の欠勤と同じ計算でいいと思われます。
> > 過去の欠勤計算時に使用した基準で計算されればいいでしょう。
> > 過去に欠勤控除計算が1度もなければ今回のがベースになりますので熟考した上で採用し就業規則もしくは給与規定への記載も検討されてはどうでしょうか。
> > とりあえず。
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> ご教示ありがとうごさいます。
> 当社では欠勤控除について就業規則に記載がありません。(ゆくゆくは就業規則の見直しを検討してますが)
> そのような中、過去においては、うつ病による欠勤者や育休者に対してはすべて③の計算方式にて給与の日割り計算(欠勤控除)を行っております。このことから当社としては既に実績のある③の計算方式が傷病による欠勤者や育児・介護休業取得者の欠勤控除における日割り計算の基準であり、従業員に対する各種欠勤・休業に対する給与控除の対応おいて間違った処理はしていないと考えてよろしいでしょうか?
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こんばんは。
既に計算根拠があるのであれば同様に計算されれば問題ないでしょう。
就業規則に日割り支給と記載があるのであれば早急に日割の計算根拠を追加されたほうがいいでしょう。
とりあえず。