振替休日をすれば割増賃金は絶対必要ないですか？

> ＜一つ目の質問＞
> 　工場改修工事の為労使協議し、7日を出勤させ、24日を休日とする全社員対象の振替を予定しています。こうすると第１週の所定労働時間は45時間、４週は30時間。１ヶ月トータルに変動が無いので、7日の出勤に関しては通常賃金を支払うだけですが、これでよろしいでしょうか？（第１週の当初の所定労働時間37.5時間を超えているけど大丈夫かな？と私は思っています。）
>

(回答)
　40時間を超えた5時間が割増賃金の対象になります。


> ＜二つ目の質問＞
> 　24日を休日に指定しますが、「月末にこれ以上休みが増えると事務が滞ってしまうから24日の休日は困る！」と言ってきた社員が数名います。もしこの人達が会社の決めた休日に勝手に出勤した場合どうすればよいでしょうか？
> 　会社側は「もし勝手に出勤してきたら、8月16日を休日とする再振替をするか」と言っています。8月に休みを取らせるので、24日出勤しても休日出勤にはならないから、通常賃金で対応するようにと総務担当である私にこの様な指示がありました。
>
　
(回答)　
　通達では、「客観的に見て所定勤務時間内ではできないと認められるような場合は、残業の黙示の命令があったとみなす」ということになっています。
　従って、これに該当する状態ならば、出勤を認めることになります。

　再振替の問題ですが、これは、認められません。振替えた休日に出勤したわけなので、振替休日が成立しなくなり、休日出勤手当の支払いが必要になります。

　実務的には、本人が希望して振替休日日を8月16日に伸ばしたのであれば、認めても良い範囲だとは思いますが。･･･これは私の感覚です。

回答、アドバイスありがとうございました。

> (回答)
　40時間を超えた5時間が割増賃金の対象になります。

　１ヶ月のトータルが同じでも時間外が発生するのですね。上司に５時間分の割増賃金が発生する事を話しましたが、「月のトータルに変動はないからそんなものは払わなくてよい」とまだ言っています。多分今までこのような取り扱いだったのだと思います。上司の決定事項を私が勝手に変える事は出来ないので、仕方が無いけれど今回もこのまま取り扱います。
　
　再度質問ですが、もし第１週の休日が３日（週所定労働30h）だった場合で、休日振替を行った結果、週所定労働時間37.5hになった場合は40h未満なので通常賃金でよいということでよろしいのでしょうか？


> (回答)　
　通達では、「客観的に見て所定勤務時間内ではできないと認められるような場合は、残業の黙示の命令があったとみなす」ということになっています。

　従って、これに該当する状態ならば、出勤を認めることになります。

　再振替の問題ですが、これは、認められません。振替えた休日に出勤したわけなので、振替休日が成立しなくなり、休日出勤手当の支払いが必要になります。

　実務的には、本人が希望して振替休日日を8月16日に伸ばしたのであれば、認めても良い範囲だとは思いますが。･･･これは私の感覚です。

　
　再振替は出来ないのですね。従業員には再振替の希望日を聞くようにします。もし振休は不要と言われたら休出手当を支払います。（しかし上司に反対されそうですね）

> 　再度質問ですが、もし第１週の休日が３日（週所定労働30h）だった場合で、休日振替を行った結果、週所定労働時間37.5hになった場合は40h未満なので通常賃金でよいということでよろしいのでしょうか？
>
(回答)
　通常賃金で良いです。1年変形の場合、週所定労働時間を40時間以下と設定した週は、40時間を超えた時間が割増賃金の対象になります。
　逆に、例えば、週の労働時間を45時間に設定した週は、45時間を超えた時間が割増賃金の対象になります。

　1年変形の場合は、まず、1日の労働時間を見ることになります。１日の労働時間を8時間以内に設定している日は、8時間を超えた時間が割増の対象です。
　逆に、1日の労働時間を8時間を超える時間で設定している日は、その時間を超えた時間が割増の対象です。(例えば9時間で設定している日は9時間を超えた時間)

　次に、週の労働時間を見ることになります。

> (回答)
　通常賃金で良いです。1年変形の場合、週所定労働時間を40時間以下と設定した週は、40時間を超えた時間が割増賃金の対象になります。
　逆に、例えば、週の労働時間を45時間に設定した週は、45時間を超えた時間が割増賃金の対象になります。
　1年変形の場合は、まず、1日の労働時間を見ることになります。１日の労働時間を8時間以内に設定している日は、8時間を超えた時間が割増の対象です。
　逆に、1日の労働時間を8時間を超える時間で設定している日は、その時間を超えた時間が割増の対象です。(例えば9時間で設定している日は9時間を超えた時間)
　次に、週の労働時間を見ることになります。

　再度の回答ありがとうございます。１年単位の変形労働時間制だと、１ヶ月トータルが同じでも、週をまたいで振替休日を実施すると、思わぬ割増賃金が発生する場合があるのですね。私の会社はずーっと昔から何も支払ってないですよ…

　私が今回指摘したわけですが、新人の言うことなんて誰が信じるかと思われているようです。こういう場合の割増賃金について触れているホームページがあれば、それを印字して上司に見せられるんですけどね。

> 　私が今回指摘したわけですが、新人の言うことなんて誰が信じるかと思われているようです。こういう場合の割増賃金について触れているホームページがあれば、それを印字して上司に見せられるんですけどね。

　(回答)
　このサイトはどうでしょうか。

　http://www.roudou-jikan.com/rodojikan10.htm#a

　1ヶ月単位の変形労働時間制で説明してありますが、考え方は1年単位も同じです。

　頭が混乱するといけないと思い、今までは書きませんでしたが、1年変形の場合、1年間の法定労働時間を超えた時間も割増賃金の対象になります。

　従って、まず、1日で見て、次に週で見て、最後に1年で見ることになります。

　従って、正しい運営のしかたは、日と週の残業手当は毎月精算していき、1年間が終了したところで、年間の労働時間を集計し、(日と月で支払い済みの時間は除く)　年間の法定労働時間を超えていれば、その分を支払います。

　ちなみに、1年間の法定労働時間は2,085.7時間です。
　
　40時間×365/7＝2,085.7　

　法定どおりに運営すると、非常に複雑で手間がかかります。
　所定労働時間外に出勤･残業をした場合は、すべて割増賃金の対象にすれば、問題ありませんし、運営も楽だと思います。
　
　実務的な話をすると、日と週は見ているが、年までは見ていない(意識していない)という会社は結構あるようですが･･･

> 　法定どおりに運営すると、非常に複雑で手間がかかります。所定労働時間外に出勤･残業をした場合は、すべて割増賃金の対象にすれば、問題ありませんし、運営も楽だと思います。

> 実務的な話をすると、日と週は見ているが、年までは見ていない(意識していない)という会社は結構あるようですが･･･

　教えていただいたサイトは非常に勉強になりますね。これをプリントアウトして上司に見てもらいます。

　会社の時間外は全て7.5hの所定労働時間を超えたら支払うことにしているので、時間外の計算は大丈夫だと思います。しかし、年の法定労働時間超えのチェックは全く行っておりません。
　会社はＧＷや年末年始の連休を与える代わりに、その他の月の休日を減らす為、変形制を取り入れているようですので、本来の趣旨というものを理解していないのかもしれませんね。