体調不良時のリモートワーク許可に関して

リモートワークができるとのこと。
リモートワークをする条件があるかと思いますが、
誰でも自己申告で可能なのでしょうか？
通勤できない状況が想定される部分（家族の都合、交通機関の都合などなど）もありますし、
会社命令（蜜を避ける、クラスター防止）などもありますが、
貴社では、どのような状況、状態のときにリモートワークができるのでしょう？

通勤できない理由に、体調不良となると、
自宅でも仕事はできないのではないでしょうか？
会社に出勤することができないほど体調の悪い人が、自宅で仕事ができるとは到底思えませんが、いかがでしょう。
会社に出勤さえしなければ仕事ができているという状況（精神的なもの）でもなさそうですが、その点は把握されていますか？

自己判断による自宅勤務の選択をさせているようですが、それが本当に病気なら、リモートワークをしている場合ではありません。
自己判断ですので、本当に病気なのかどうかも不明です。
通常出勤日とされているときに、体調不良であれば、必ず通院させて、医師からの診断をもらったほうが良いでしょう。
口頭でも、文書でも構わないと思います。
そのうえで、休養が必要なのか、自宅療養（仕事可能）でよいのか、軽微な仕事へ移動させなければいけないのか、また、本人はどのように働きたいのか、働けるのか、も相談する必要があるのではないでしょうか？

だらだら仕事してもらってはこまるのであれば、メリハリをつけることも必要でしょう。
休む時は休む、働くときは働く、、、体調の悪いときは、ゆっくり休む。無理して自宅で仕事しない。。という決断も必要だと思います。

給与については、原則ノーワークノーペイですから、働かなかった分の賃金を減額することは可能です。
稼働率だけでは仕事量がわかりませんが、
少ない時間で結果を出す人もいますし、
時間をかけても結果を出さない人もいますので、休憩（トイレに籠る）を取っていることだけをもって、減額はできないでしょう。
書き込みされている状況では効率も大きく下がっていると思いますが、
もともと効率が悪い人もいますので、、、、その違いが体調不良と判断できるかどうかも難しいでしょう。
ただし、部署異動や業務変更、労働条件変更による減額はあり得ます。
現状のような状態が続くのであれば、これからのことをしっかり話し合ったほうが良いでしょう。そのうえで減額（労働条件変更、業務量減少なども一緒）に納得されれば問題ないと思います。

再発なのか、別の病気なのかの判断もしなければいけないと思いますので、
体調不良を訴えられたときは必ず医師の受診を進めてください。
本人が、「医者に行くほどでもない。」という事もありますが、出勤できないほど体調が悪いなら、必ず医者に行くことを強くいってもよいと思います。
あまり長期的に体調不良を訴えているのであれば、別の病気の可能性もあります。

体調不良の場合は、
本人の自己判断で休ませない。休ませるときは必ず医者に行ってもらう。
診断結果を口頭でもよいから伝えてもらう。
その結果に合わせて、勤務方法を検討する。。。でもよいと思います。

リモートワークのする際のルールも検討してみてください。


> 私どもの若手社員で腹痛により、出社しても複数回トイレに長時間籠ってしまい、1日の業務稼働率は通常社員の6割程度となっており、安心して業務を任せられません。昨年2ヶ月間休職させ、治療に専念させ、薬を変えて状態が良くなったため、復職をさせましたが、一進一退の状態は改善できていません。ここへきて、コロナ禍でのリモートワークを認めることになり、日によっては少しの腹痛でも自身の判断でリモートに切替る連絡があり、業務の進捗状況を確認すると、実際の稼働率はやはり6割程度となっています。こうした場合、専門医の診断書等を提出させ、今後の業務量を減らすことも検討していますが、通常社員と比較した場合、減給もせざるを得ないと考えています。病気を理由に減給することは労基法上、迷うところではありますが、本人の甘えもあるのではないかと思います。
> 明確なアドバイスを頂ければ幸いです。
>

> リモートワークができるとのこと。
> リモートワークをする条件があるかと思いますが、
> 誰でも自己申告で可能なのでしょうか？
> 通勤できない状況が想定される部分（家族の都合、交通機関の都合などなど）もありますし、
> 会社命令（蜜を避ける、クラスター防止）などもありますが、
> 貴社では、どのような状況、状態のときにリモートワークができるのでしょう？
>
> 通勤できない理由に、体調不良となると、
> 自宅でも仕事はできないのではないでしょうか？
> 会社に出勤することができないほど体調の悪い人が、自宅で仕事ができるとは到底思えませんが、いかがでしょう。
> 会社に出勤さえしなければ仕事ができているという状況（精神的なもの）でもなさそうですが、その点は把握されていますか？
>
> 自己判断による自宅勤務の選択をさせているようですが、それが本当に病気なら、リモートワークをしている場合ではありません。
> 自己判断ですので、本当に病気なのかどうかも不明です。
> 通常出勤日とされているときに、体調不良であれば、必ず通院させて、医師からの診断をもらったほうが良いでしょう。
> 口頭でも、文書でも構わないと思います。
> そのうえで、休養が必要なのか、自宅療養（仕事可能）でよいのか、軽微な仕事へ移動させなければいけないのか、また、本人はどのように働きたいのか、働けるのか、も相談する必要があるのではないでしょうか？
>
> だらだら仕事してもらってはこまるのであれば、メリハリをつけることも必要でしょう。
> 休む時は休む、働くときは働く、、、体調の悪いときは、ゆっくり休む。無理して自宅で仕事しない。。という決断も必要だと思います。
>
> 給与については、原則ノーワークノーペイですから、働かなかった分の賃金を減額することは可能です。
> 稼働率だけでは仕事量がわかりませんが、
> 少ない時間で結果を出す人もいますし、
> 時間をかけても結果を出さない人もいますので、休憩（トイレに籠る）を取っていることだけをもって、減額はできないでしょう。
> 書き込みされている状況では効率も大きく下がっていると思いますが、
> もともと効率が悪い人もいますので、、、、その違いが体調不良と判断できるかどうかも難しいでしょう。
> ただし、部署異動や業務変更、労働条件変更による減額はあり得ます。
> 現状のような状態が続くのであれば、これからのことをしっかり話し合ったほうが良いでしょう。そのうえで減額（労働条件変更、業務量減少なども一緒）に納得されれば問題ないと思います。
>
> 再発なのか、別の病気なのかの判断もしなければいけないと思いますので、
> 体調不良を訴えられたときは必ず医師の受診を進めてください。
> 本人が、「医者に行くほどでもない。」という事もありますが、出勤できないほど体調が悪いなら、必ず医者に行くことを強くいってもよいと思います。
> あまり長期的に体調不良を訴えているのであれば、別の病気の可能性もあります。
>
> 体調不良の場合は、
> 本人の自己判断で休ませない。休ませるときは必ず医者に行ってもらう。
> 診断結果を口頭でもよいから伝えてもらう。
> その結果に合わせて、勤務方法を検討する。。。でもよいと思います。
>
> リモートワークのする際のルールも検討してみてください。
>
>
> > 私どもの若手社員で腹痛により、出社しても複数回トイレに長時間籠ってしまい、1日の業務稼働率は通常社員の6割程度となっており、安心して業務を任せられません。昨年2ヶ月間休職させ、治療に専念させ、薬を変えて状態が良くなったため、復職をさせましたが、一進一退の状態は改善できていません。ここへきて、コロナ禍でのリモートワークを認めることになり、日によっては少しの腹痛でも自身の判断でリモートに切替る連絡があり、業務の進捗状況を確認すると、実際の稼働率はやはり6割程度となっています。こうした場合、専門医の診断書等を提出させ、今後の業務量を減らすことも検討していますが、通常社員と比較した場合、減給もせざるを得ないと考えています。病気を理由に減給することは労基法上、迷うところではありますが、本人の甘えもあるのではないかと思います。
> > 明確なアドバイスを頂ければ幸いです。
> >

> 私どもの若手社員で腹痛により、出社しても複数回トイレに長時間籠ってしまい、1日の業務稼働率は通常社員の6割程度となっており、安心して業務を任せられません。昨年2ヶ月間休職させ、治療に専念させ、薬を変えて状態が良くなったため、復職をさせましたが、一進一退の状態は改善できていません。ここへきて、コロナ禍でのリモートワークを認めることになり、日によっては少しの腹痛でも自身の判断でリモートに切替る連絡があり、業務の進捗状況を確認すると、実際の稼働率はやはり6割程度となっています。こうした場合、専門医の診断書等を提出させ、今後の業務量を減らすことも検討していますが、通常社員と比較した場合、減給もせざるを得ないと考えています。病気を理由に減給することは労基法上、迷うところではありますが、本人の甘えもあるのではないかと思います。
> 明確なアドバイスを頂ければ幸いです。
>


こんばんは。私見ですが…
腹痛で業務に影響が出ているとのこと。
難病の可能性はないのでしょうか。
単に精神的な物なのでしょうか。
医師の診断書の病名から場合によっては難病の可能性もあります。
もう少し本人や可能であれば診断書を作成した医師とも確認・話し合いが必要ではと思います。
仮に難病であれば会社としてどの程度対応できるのか社内的なものも必要になる事もあるでしょう。
体内疾患の場合言われるようにサボリや甘えと思われることも少なくありません。
まず情報収集も含めて話し合いをお勧めします。
その上で給料や働き方について会社の方向を検討されてもいいと思います。
後はご判断ください。
とりあえず。

こんばんは。私見です。

難しい問題と思います。

能力が会社が想定したレベルに達していないからと言って，安易に賃金を下げることは難しい部分があります。
・雇用契約書に明確に１日にクリアするべき業務を記載されていますか？
・そして，その業務ができない場合の賃金，業務が達成できた場合の賃金を明確に記載されていますか？
それがなされていないのであれば，減給になる根拠に欠けると考えます。

ただ，トイレにいる時間は，労働時間からは除外できると考えます。
貴社はその方がトイレに居る時間を明確に把握して管理できていますか？
管理できているのであれば，トイレに居る時間は労務を提供していない休憩時間としてその時間分の賃金の支払いを行わないとすることはできます。

ただ，本来おこなってほしい業務量を100として，60しかできなかったからといって，賃金を60/100にすることはできないです。

貴社がその人員を必要としないのであれば，退職勧奨は方法かと思います。　ただ，本人が受け入れることがないのであれば，退職勧奨は不発になることはあるでしょう。
なお，単に能力が低いだけでは解雇理由としてはとても弱いです。



> 私どもの若手社員で腹痛により、出社しても複数回トイレに長時間籠ってしまい、1日の業務稼働率は通常社員の6割程度となっており、安心して業務を任せられません。昨年2ヶ月間休職させ、治療に専念させ、薬を変えて状態が良くなったため、復職をさせましたが、一進一退の状態は改善できていません。ここへきて、コロナ禍でのリモートワークを認めることになり、日によっては少しの腹痛でも自身の判断でリモートに切替る連絡があり、業務の進捗状況を確認すると、実際の稼働率はやはり6割程度となっています。こうした場合、専門医の診断書等を提出させ、今後の業務量を減らすことも検討していますが、通常社員と比較した場合、減給もせざるを得ないと考えています。病気を理由に減給することは労基法上、迷うところではありますが、本人の甘えもあるのではないかと思います。
> 明確なアドバイスを頂ければ幸いです。
>

こんにちは。

リモートワーク、テレワークの一つと考えての労務管理を求める企業も多いようです。
社員への身体管理は、企業責任者の課せられた努力義務でもあるようです。
やはり、社員の日常の生活不安など充分御把握の上、管理することが必要でしょう。
念のため、社労士の方など間に入れて話し合いのうえ企業としてのルール（テレワーク；リモートワーク規則）作りが賢明と思います。


人事の見方Ｈｐより
リモートワークとは何ですか？
リモートワークという言葉を見聞きする機会が増えました。最近になって登場した、新しい働き方や職種のことを指すのでしょうか。
https://partners.en-japan.com/qanda/desc_416


厚生労働省作成Ｑ&Ą集
テレワーク導入ための労務管理等Ｑ＆Ａ集

http://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/13.pdf


人事として取り組むべき施策のまとめとしては、
①定期健康診断の実施
社員の健康の弱点を発見する。
②メンタルヘルスの相談窓口の設置
気軽に相談できる体制を整え、精神的な病を予防する。
③健康管理セミナーの開催
食生活改善や運動を啓蒙し、自己健康管理を促進する。
④社内運動サークルへの参加や設置の促進
身体を動かす機会を企業が創出する。
今一度、社内での役員、人事総務責任者、産業医、社労士、社員代表者の方などと話し合いの席を設けることも必要でしょう。

質問を読んで思ったのは、ます貴社にとってのリモートワーク（自宅勤務）とは、という根本的なことを決める必要があると思います。
例えば、対象業務、対象部署や対象作業、出社勤務との労働条件の違いなど。
その上で、どういった場合に特別にこういう対象者にも会社が指定する期間、就かせることができるなどの特例条項を定めるといったように。

そこがブレると、恣意的な適用となり、一部の社員から不満が起こり、これが原因で職場環境の悪化にもつながることになりかねません。