計画有給の取り扱いについて

貴社の就業規則として、問題ないという前提ですが
有給の付与日数が10日以上の人を対象とするのであれば、可能かもしれません。

ただし、計画有給の日程を決める時点で、5日以上取得する人とそうでない人を明確に区別する方法がありません。
実際の運用は難しいと思います。

普通に全員対象で5日の計画有給を実施するほうが管理は楽です。

こんにちは。

> 仮に、計画有給の有無関わらず年に5日以上の有給を自主的に取得する従業員がいたら、その者だけ計画有給の日を公休扱いにする事は可能なのでしょうか。

できないわけではないですけど，勤務日を休日にする，というのを個別におこなうということですか？
そうすると，時間外労働の割増賃金の基礎となる賃金もかわるリスクがありますよ。

事業所で一斉に取得するという目的であれば，計画的付与の日の例外は，すでに5日を取得している者というのを含めない方がよいでしょうね。

ただ，計画的付与の労使協定を締結された際に，有する有給休暇の日数が不足する方はどのように対応される予定ですか。
特別休暇とするのであれば，休日でなく特別休暇として等しく対応が管理上はよいかと思います。
出勤日として対応するのであれば，休日でなく出勤日として対応が管理上はよいかと思います。


＞そもそも有休を自主的に取るなら計画有給は不要では

それができないために（最初に記載されています「上記の背景により」から），貴社では年5日の計画的付与を導入された状況であると思いますよ。



> 件名について、素朴な疑問がありますので教えて頂きたいです。
>
> ・殆どの社員が有給を取らないor取っても年に5日未満(会社は休むよう何度となく伝えるも、みんな休まない）
> ・製造業の為、それぞれがバラバラに取るよりも全員同じ日に取る方が業務効率上都合が良い
>
> 上記の背景により、年5日間の計画有給日を設定しています。
>
> 仮に、計画有給の有無関わらず年に5日以上の有給を自主的に取得する従業員がいたら、その者だけ計画有給の日を公休扱いにする事は可能なのでしょうか。
>
> 「1年の間に最低5日は有給を取らさなければいけない」という決まりがある為に計画有給が存在していると思うのですが、そもそも有休を自主的に取るなら計画有給は不要では？と思うのですがどうなのでしょうか。
>
> ※不公平があるという観点よりも、労務規則上問題があるかどうか、教えて頂きたいです。
>
> 宜しくお願いいたします。
>

＞うみのこさん
＞ぴぃちんさん

お返事ありがとうございます。

管理方法をどうするのか、また、賃金に影響が出る可能性まで考えられていませんでした。。。



入社して約1年の社員がおりまして、年末に2人目のお子さんが生まれた事でちょこちょこ有給を取っているんです。（奥さん・お子さんの体調不良や、役所関係の用事など）

来年9月までもう使える有給が無くて、それでも3月には年度内最後の計画有給があるのでこの制度ってどうなのかなと思ってしまいまして。

これからもお休みする事は多々あるでしょうから、計画有給扱いにしないのはどうだろうと考えたのですが・・・。

自由に使える有給が5日間あるのと無いのとでは全然違うよなーと漠然と思ったのですが、もっと細かい事まで確認しなければ上司に提案もできなさそうですね。。。

> 入社して約1年の社員がおりまして、年末に2人目のお子さんが生まれた事でちょこちょこ有給を取っているんです。（奥さん・お子さんの体調不良や、役所関係の用事など）
>
> 来年9月までもう使える有給が無くて、それでも3月には年度内最後の計画有給があるのでこの制度ってどうなのかなと思ってしまいまして。
>
> これからもお休みする事は多々あるでしょうから、計画有給扱いにしないのはどうだろうと考えたのですが・・・。
>
> 自由に使える有給が5日間あるのと無いのとでは全然違うよなーと漠然と思ったのですが、もっと細かい事まで確認しなければ上司に提案もできなさそうですね。。。
>


こんにちは。横からですが…
子どもの体調不良であれば「子の看護休暇」の取得が出来ると思いますのでそちらの説明も併せて対象職員に説明されてはどうでしょうか。
子ども1人に付5日、2人で10日取得できます。
父母どちらとも取得できます。
2人で10日ですからどのような取得であっても問題ありません。
例1人に3日、1人に7日でもいいのです。
給与面を有給とするか、無給とするかは事業所の判断ですから就業規則の規定が必要になろうかと考えます。
ネット情報の参考例ですが…

【子の看護休暇の決定方法】
取得可能な日数：取得可能な日数は、1年度に労働者1人につき5日（子が2人以上の場合は10日）が限度ですが、法を上回る日数の取得を定めても差し支えありません
取得単位：1日単位、半日単位、時間単位（令和3年1月から取得可能）
給与の支払いの有無：企業の判断に委ねられています
対象者：すべての労働者（1日の所定労働時間が4時間以下の労働者も含む。ただし、前述の労使協定の対象者は除外されます）

後はご判断ください。
とりあえず。

＞tonさん

お返事ありがとうございます。

子の看護休暇について、さっそく調べてみました。

就業規則に明記されていたのですが、弊社は無給扱いのようです。。。

子育て世帯にとって良い制度だと思うのですが、これが有給ならもっと良いのにな・・と人ごとながら感じています・・・

でも、立場が変われば私の意見は贅沢だと思う人もいるのでしょうね。
（うちの社長はきっとそう思うでしょう。よって、就業規則を有給にするのはどうか？と提案できそうにありません。。
奥さんやお子さんの体調不良でこの社員が休むこと自体、「夫が休んで何になる？」と思っていそうな雰囲気がありますので。社長は家事育児を全くされてこなかったらしいので、そう思うのも無理ないかもしれませんね・・・）
社会は難しいです。

2人目のお子さんが生まれた社員とのことなので、場合によっては育休の取得も選択肢に入りそうですね
変に規則を変えるより、使える制度がないか探すのも1つの手です。

> ＞tonさん
>
> お返事ありがとうございます。
>
> 子の看護休暇について、さっそく調べてみました。
>
> 就業規則に明記されていたのですが、弊社は無給扱いのようです。。。
>
> 子育て世帯にとって良い制度だと思うのですが、これが有給ならもっと良いのにな・・と人ごとながら感じています・・・
>
> でも、立場が変われば私の意見は贅沢だと思う人もいるのでしょうね。
> （うちの社長はきっとそう思うでしょう。よって、就業規則を有給にするのはどうか？と提案できそうにありません。。
> 奥さんやお子さんの体調不良でこの社員が休むこと自体、「夫が休んで何になる？」と思っていそうな雰囲気がありますので。社長は家事育児を全くされてこなかったらしいので、そう思うのも無理ないかもしれませんね・・・）
> 社会は難しいです。


こんばんは。
仕事をお休みしているので無給なのは致し方ないと思います。
ですが出勤率には影響しませんし翌年の有給付与にも影響しません。
有給残が少ない状態で欠勤となるよりはいいと思いますよ。
本人には丁寧に説明されるといいでしょう。
社労士ネットより

「欠勤」（労働日であって出勤日でない） と同様に扱うのは適当ではなく、出勤率算定の分母になる「全労働日」から除くことが適当という考え方が示されています。（厚生労働省「労働基準法（上）」）

とりあえず。

＞うみのこさん

＞tonさん



お返事ありがとうございます。



そうですね、何事もまずは今ある制度で使えるものがあるかどうかを確認すべきでした。

欠勤するのであればその分給料が出ないとしてもそれは当然の事ですもんね。

私自身、会社や社長の考え方に対して少し偏った見方をしていたように思います。



子供を育てるのは凄く大変だという気持ちがあるので、どうしても現在の仕組みをどうにか変えられないかという考えに偏っていたかもしれません。

※私は子供がいないので、余計に少しでも育てやすい環境を作るべきなのでは？と感じてしまうのかもしれないです。私が知らないだけで、現状は、きっと色々と優遇されている場面がありますよね。



感情から行動を決めるのではなく、まずはフラットな目で現状確認してから様々な選択肢を提示できるよう気を付けようと思います。



色々とありがとうございました。