週44時間特例事業場で労働者が10人になった場合

雇用形態にかかわらず、常態として10人以上かどうかで判断します。
パート社員であっても、通常のシフトに入っている場合などは常時勤務者と考えられますので、その人も含めて10人以上になった時点で特例事業場とは認められません。

こんにちは。

うみのこさんも記載されていますが，特例対象事業場でなくなります。
それに伴い，特例となっていた部分がなくなりますので，その対応が必要になりますね。



> 入社した職場が週44時間特例事業場の医療機関でした。
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> 自分が入社した際にはパート勤務者も含めて労働者が9人だったのですが、翌月にもう1人入社し、パート勤務者も含めると労働者が10人になりました。
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> パート勤務であっても継続的に勤務している場合には労働者の人数にカウントされる認識なのですが、これでも特例事業場として認められるものなのでしょうか？
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回答くださった方々、ありがとうございます。
追加でお伺いしたいのですが、特例事業場でなくなった場合には法定労働時間が週44時間から週40時間に変更になるかと思います。

現在は契約書に平日が8:30〜18:30(うち休憩1.5時間)の実働8.5時間、土曜が8:30〜18:00(うち休憩1時間)の実働8時間と記載されており、上記記載の終業時間を超過した分は残業代の対象となっています。

特例事業場ではなくなった場合、平日の勤務時間が実働8時間に変更されるのが妥当だと考えて良いでしょうか？

またその場合、その分残業手当がつく時間が増える認識で合っておりますか？

職員の人数や業務量から定時に終われることはほとんどないため毎日少しずつですが残業をしている状態です。

例えばこれまでは残業をして19:00退勤だった場合18:30〜19:00の30分に手当がついておりましたが、特例でなくなった場合は18:00〜19:00の1時間に手当がつくものですか？

長文で申し訳ありませんがよろしくお願い致します。

そもそも、変形労働時間制でなければ上記の取り扱いは不可能です。

特例事業場の場合、あくまでも週単位の法定労働時間が44時間というだけですので、日単位については8時間が法定労働時間です。
したがって、平日の勤務は記載の段階で残業となっています。
これを解消するためには、月単位での変形労働時間制を導入していないといけないわけですが、そうすると、残業手当については記載内容だけでは判断できません。

ご記載だけをみていると、適法に手当が支払われていないような気もしますので、監督署等への相談をしてみてもよいでしょう。

ありがとうございます。

おっしゃる通り、月単位での変形労働時間制となっています。

月単位での変形労働時間制かつ特例措置事業場であることで残業の取り扱いがうまく飲み込めておりません。

またご教示いただいた通り特例措置事業場ではなくなるかと思いますので、併せて調べてみたいと思います。

こんにちは。

> 現在は契約書に平日が8:30〜18:30(うち休憩1.5時間)の実働8.5時間、土曜が8:30〜18:00(うち休憩1時間)の実働8時間と記載されており、上記記載の終業時間を超過した分は残業代の対象となっています。
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> 特例事業場ではなくなった場合、平日の勤務時間が実働8時間に変更されるのが妥当だと考えて良いでしょうか？

> 月単位での変形労働時間制


まず週44時間として勤務表を作成することはできませんので，週40時間を上限として勤務表を作成することになります。

で時間外労働については，
1日については所定労働時間を8時間超えると決めた日はその超過した分を，そうでない日は8時間を超えて労働した時間が時間外労働となります。

１か月単位の変形労働時間制を継続するのであれば，従来と同じような勤務表は作成できないことになりますので，ご注意ください。