相談の広場
日給制で契約している労働者で、1年単位の変形労働時間制を適用させる者に対しての休日振替の取扱いについてお聞きいたします。
例えば、休日数が4月は7日間、5月は7日間であった場合で、月をまたぐ休日振替を行い4月の休日数を8日間、5月を6日間としたときの取扱いです。
疑問点は2点です。
1.そもそも可能なのか
2.可能であった場合、4月は日給額×100%をマイナス(1日分支給しない)し、5月は日給額×125%(1日分割増)を支給するという取扱いをしなければならないのでしょうか。
ご教示方よろしくお願いいたします。
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1年単位の変形労働時間制適用部署の管理職です。
1.月をまたぐ休日振替
1年単位の変形労働時間制に関する協定書を結んで労基署に届けているはずですが、その協定書には「対象期間内(1年間のこと)の最も長い連続労働数」の記載があります。振替を行う時、この連続労働数(連続勤務日数のこと)に抵触する場合は振替ができません。月またぎの場合、出勤する日が最終週で、かつ振替休日が翌月の第一週でないと不可能な場合が多いです。
2.給与の支給
締め日の都合がありますが、末締めの場合はご質問の通りです。4月は1日控除し、5月の1日に125%支給することになります。勤務実態に連動させないと労働基準法第24条(給与全額払いの原則)に違反します。
ご参考まで。
> 日給制で契約している労働者で、1年単位の変形労働時間制を適用させる者に対しての休日振替の取扱いについてお聞きいたします。
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> 例えば、休日数が4月は7日間、5月は7日間であった場合で、月をまたぐ休日振替を行い4月の休日数を8日間、5月を6日間としたときの取扱いです。
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> 疑問点は2点です。
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> 1.そもそも可能なのか
> 2.可能であった場合、4月は日給額×100%をマイナス(1日分支給しない)し、5月は日給額×125%(1日分割増)を支給するという取扱いをしなければならないのでしょうか。
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> ご教示方よろしくお願いいたします。
booby様
回答ありがとうございました。
日給制であっても、変更後の5月の該当週が週40時間を超えた場合は割増が必要になるという理解でよろしいのでしょうか。
> 1年単位の変形労働時間制適用部署の管理職です。
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> 1.月をまたぐ休日振替
> 1年単位の変形労働時間制に関する協定書を結んで労基署に届けているはずですが、その協定書には「対象期間内(1年間のこと)の最も長い連続労働数」の記載があります。振替を行う時、この連続労働数(連続勤務日数のこと)に抵触する場合は振替ができません。月またぎの場合、出勤する日が最終週で、かつ振替休日が翌月の第一週でないと不可能な場合が多いです。
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> 2.給与の支給
> 締め日の都合がありますが、末締めの場合はご質問の通りです。4月は1日控除し、5月の1日に125%支給することになります。勤務実態に連動させないと労働基準法第24条(給与全額払いの原則)に違反します。
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> ご参考まで。
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> > 日給制で契約している労働者で、1年単位の変形労働時間制を適用させる者に対しての休日振替の取扱いについてお聞きいたします。
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> > 例えば、休日数が4月は7日間、5月は7日間であった場合で、月をまたぐ休日振替を行い4月の休日数を8日間、5月を6日間としたときの取扱いです。
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> > 疑問点は2点です。
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> > 1.そもそも可能なのか
> > 2.可能であった場合、4月は日給額×100%をマイナス(1日分支給しない)し、5月は日給額×125%(1日分割増)を支給するという取扱いをしなければならないのでしょうか。
> >
> > ご教示方よろしくお願いいたします。
支給形態は日給制とのこと。しかし重要なのは日給か月給かではなく、雇用契約が無期契約か有期契約、有期とすればその期間は、です。
変形労働時間制下は原則として振休は使えません。しかし緊急避難的であれば絶対に使えないわけではありません。万一使う場合は、就業規則に具体例を明示して使うこととなります。なぜ使えないのかといえば、変形労働時間制はそれだけで労働者の日常生活に大きな負担を強いている、という考えがあるからです。ですからある日とある日を振り返るというのは、さらに負担を強いることになるからです。
適正に運用されていない会社もあると思うのは、ある日は10hの所定、同じ週の別の日は8hだったとします。これを入れ替えた場合、その週の総時間数は変わりませんが、新たに10hとなった日は2hの残業扱いをしなければなりません。このように変形労働時間制は労働者にとって大きな負担と扱われています。
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