振替休日、代休、休日出勤支給の選択について

こんばんは。　個人的な意見もあります。

土曜日の出勤がいつまでに決まるのか，によりませんかね。

記載の内容であれば，法定休日は日曜日，所定休日は土曜日であるかと思います。

振替休日は法律上は入れ替える両日より前に決定すればよいとはいえますが，前週であれば予定をいれている個人や家庭もあるかと思いますので，その点については，労使で協議するべき案件かと思います。
実質的には貴社がこれまで1年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば，年間カレンダーを提示していたと思います。今回土日の週2日制としたとしてそれで予定を決めてしまっている労働者さんはいるでしょうから，その点は配慮することが望ましいと思います。

①については，
・いつまでに
・所定労働時間以上の勤務が土曜日に生じると判断できるか，
の２点が問題になるでしょうから，労使でよく話し合ってください。

②については，
本来の原則的な対応になるかと思います。
例外的に①の条件が満たされているのであればよいかと思いますが，会社が土曜日を出勤させるのであれば，②の対応が一般的と思います。

③については，
所定休日や法定休日に労働した際に，代休を与えるのかどうかは貴社の考え方によるところです。
ただ，「翌週、翌々週までに代休をとってもらい」の場合には「割り増し分のみ」を支給すればよいとはなりません。同じ給与計算期間内であれば，通算することはできますが，給与計算期間にずれが生じる場合には，一旦割増分を含めて全額を支払い，代休を取得したさいに賃金を控除することになります。



> この４月から、１年単位の変形労働時間制を廃止し、完全週休二日制になりました。　会社の定める法定休日は日曜日のみです。
>
> 今まで、現場レベルで代休か、全部時間外にするか、振休（あまりなし）にするかを上長の判断に任せてきました。完全週休二日制になったことをきっかけとし、休日出勤の対応の順番付けを定めたいと思いますが、
>
> 順番
> ①土曜日に出勤することが事前にわかっているのであれば、
> 　振替休日をとり、事前に出勤分休む。（休日出勤支給なし）
>
> ②急な土曜日出勤となった場合は、就業時間分を時間外として申請してもらう。（割り増し含め就業時間分支給）←勤怠担当としてはこれが一番管理が楽です。
>
> もし、代休にしたいと希望があった場合
> ③翌週、翌々週までに代休をとってもらい、土曜日に出勤した時間の割り増し分のみを休日出勤代として支給（管理の面で、勤怠締め日をまたぐと、今月分として支給されてしまった割増し分含めた土曜日出勤の基本給部分を、翌月に控除しなくてはならない為、従業員からも問い合わせが絶対くる。管理者が大変）
>
> ということで
> 上記の①→②→③の優先順位をつけて処理するよう進めたいのですが
> 何か問題ありますでしょうか？

私見ですが、「振休」の規程がある、または（及び）職員の承認を得ている、事を前提とした選択順序では①⇒②でも良いと思われます。

但し、振替え対象の休日が前々週以前となり、同一週で40時間超の勤務となった場合は、0.25以上の割増賃金が必要となります。

③は不可と思われます。飽くまでも休日出勤として割増を含めて全額賃金を支払う必要があります。その後、代休を取得した時点で、ノーワーク・ノーペイの原則から賃金を控除する流れとなります。

ちぃぴんさん
ご返答ありがとうございます。

代休を与えるのかどうかは貴社の考え方によるところです。
> ただ，「翌週、翌々週までに代休をとってもらい」の場合には「割り増し分のみ」を支給すればよいとはなりません。同じ給与計算期間内であれば，通算することはできますが，給与計算期間にずれが生じる場合には，一旦割増分を含めて全額を支払い，代休を取得したさいに賃金を控除することになります。

代休を与えるかどうかは、会社によって違うのですね、
代休をとる場合は、「一旦割り増し分を含めた全額を支払い
代休をとったら基本分を控除する」がルールということですね。
ありがとうございました。





> こんばんは。　個人的な意見もあります。
>
> 土曜日の出勤がいつまでに決まるのか，によりませんかね。
>
> 記載の内容であれば，法定休日は日曜日，所定休日は土曜日であるかと思います。
>
> 振替休日は法律上は入れ替える両日より前に決定すればよいとはいえますが，前週であれば予定をいれている個人や家庭もあるかと思いますので，その点については，労使で協議するべき案件かと思います。
> 実質的には貴社がこれまで1年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば，年間カレンダーを提示していたと思います。今回土日の週2日制としたとしてそれで予定を決めてしまっている労働者さんはいるでしょうから，その点は配慮することが望ましいと思います。
>
> ①については，
> ・いつまでに
> ・所定労働時間以上の勤務が土曜日に生じると判断できるか，
> の２点が問題になるでしょうから，労使でよく話し合ってください。
>
> ②については，
> 本来の原則的な対応になるかと思います。
> 例外的に①の条件が満たされているのであればよいかと思いますが，会社が土曜日を出勤させるのであれば，②の対応が一般的と思います。
>
> ③については，
> 所定休日や法定休日に労働した際に，代休を与えるのかどうかは貴社の考え方によるところです。
> ただ，「翌週、翌々週までに代休をとってもらい」の場合には「割り増し分のみ」を支給すればよいとはなりません。同じ給与計算期間内であれば，通算することはできますが，給与計算期間にずれが生じる場合には，一旦割増分を含めて全額を支払い，代休を取得したさいに賃金を控除することになります。
>
>
>
> > この４月から、１年単位の変形労働時間制を廃止し、完全週休二日制になりました。　会社の定める法定休日は日曜日のみです。
> >
> > 今まで、現場レベルで代休か、全部時間外にするか、振休（あまりなし）にするかを上長の判断に任せてきました。完全週休二日制になったことをきっかけとし、休日出勤の対応の順番付けを定めたいと思いますが、
> >
> > 順番
> > ①土曜日に出勤することが事前にわかっているのであれば、
> > 　振替休日をとり、事前に出勤分休む。（休日出勤支給なし）
> >
> > ②急な土曜日出勤となった場合は、就業時間分を時間外として申請してもらう。（割り増し含め就業時間分支給）←勤怠担当としてはこれが一番管理が楽です。
> >
> > もし、代休にしたいと希望があった場合
> > ③翌週、翌々週までに代休をとってもらい、土曜日に出勤した時間の割り増し分のみを休日出勤代として支給（管理の面で、勤怠締め日をまたぐと、今月分として支給されてしまった割増し分含めた土曜日出勤の基本給部分を、翌月に控除しなくてはならない為、従業員からも問い合わせが絶対くる。管理者が大変）
> >
> > ということで
> > 上記の①→②→③の優先順位をつけて処理するよう進めたいのですが
> > 何か問題ありますでしょうか？

振休あるいは代休は、すべて会社の指示ですよね。現場の上長指示ということですから、これまでと同じでは何か問題があるのでしょうか。指示が出せる上長が、振休や代休が持つ法的な意味を理解し適正な運用ができれば、それでいいのではないでしょうか。就業規則に規定するのもいいですが、運用則として上長になる際にキチンと教育研修すればいいのではと思います。

wrxs4さん

何度かお礼を入れさせて頂いているのですが、アップされず、
ご返答ありがとうございます。

村の長老さん

ご返答ありがとうございます。
管理職に振休、代休の法的意味を理解させていきます。