有休処理の仕方について

私見です。

まず、有給休暇取得時の賃金としては、
・通常の勤務をした場合に支払う通常の賃金
・平均賃金
このいずれかに決められていることが多いです。（正確にはもう1つありますが、あまり一般的ではないので、省きます）

ご記載の内容から推察するに、通常の勤務をした場合に支払う通常の賃金を採用されているようです。

会議日だろうが、土曜出勤日だろうが、事前に勤務時間は決まっているはずです。
その日の勤務時間はどのように定められていますか。
会議が早く終わろうが、定められている勤務時間は本来変わりませんから、その時間分が支払うべき賃金になるかと思います。

こんにちは。

うみのこさんもお返事されていますが、貴社の有給休暇の賃金はその日所定労働時間を労働した際に支払われる賃金、になっているのかと推測します。

であれば、実際が早く業務が終了したとしても、支払われる賃金は時間給社員であればその日の所定労働時間の賃金の支払いになります。



> 当社は年間の変形労働制で年数回土曜日を出勤日として職員会議等を開催しております。ある職員会議日（9:00～16:30を予定）に1日有休をとった職員がいたのですが、その会議の開催予定時間が、当日の状況から14:30頃終了しました。
> 通常9:00～16:30の会議の場合7時間30分拘束1時間休憩で実働6時間30分で考えております。しかし、今回14:30終了で5時間30分拘束休憩なしだったため、有休1日ではないのではないかとの相談がありました。この場合の当該社員の有給取得は実質時間として時間給処理となるのか、もともと前日有休として取得希望だったので1日処理となるのかをご教授いただければと思います。なお、当社は有休の時間取得を年5日を超えない範囲で1時間ごと消化可能としています。
> どうぞよろしくお願いいたします。

うみのこさん、ぴいちんさん、ご教授ありがとうございました。

少し自分の言葉が足らなかったようなので補足したいと思います。
今回会社としての賃金支払いではなく、有休をとった社員より1日よりも短い時間で会議が終了しているので、時間給での提出（有給取得）で良いかとの質問があったものです。
先ほど書いたように、変形労働制をとっているため土曜日の会議設定時間は通常時間よりも短いこともありますが、たとえ半日であっても1日出勤として扱ってきました。（出勤日なので）今回はその会議をお休みし有休をとった職員からの質問でした。
通常時よりも時間が短かったとしても1日として賃金支払いはしておりますので、1日扱いとして有休も扱うのが良いのではないかとも思います。
こうしたケースは、過去発生してこなかったため、皆さんのお力をお借りしたいと書き込ませていただきました。ちなみに社員はすべて正職員です。
是非再度のご返答お願いします。

> うみのこさん、ぴいちんさん、ご教授ありがとうございました。
>
> 少し自分の言葉が足らなかったようなので補足したいと思います。
> 今回会社としての賃金支払いではなく、有休をとった社員より1日よりも短い時間で会議が終了しているので、時間給での提出（有給取得）で良いかとの質問があったものです。
> 先ほど書いたように、変形労働制をとっているため土曜日の会議設定時間は通常時間よりも短いこともありますが、たとえ半日であっても1日出勤として扱ってきました。（出勤日なので）今回はその会議をお休みし有休をとった職員からの質問でした。
> 通常時よりも時間が短かったとしても1日として賃金支払いはしておりますので、1日扱いとして有休も扱うのが良いのではないかとも思います。
> こうしたケースは、過去発生してこなかったため、皆さんのお力をお借りしたいと書き込ませていただきました。ちなみに社員はすべて正職員です。
> 是非再度のご返答お願いします。


こんばんは。私見ですが…
有給取得社員が予定の1日より短時間で終了しているので1日有給ではなく時間休に切り替えたいという事でしょうか。
元々事前に1日有給を申請している事、短時間で会議が終了したのは流動的突発事案であって最初から時短を想定していない事…要はたまたまそうなったということであれば時間有休に切り替える理由は無いと考えます。
元々16時まで予定していた日において有給利用であると考えます。
気になるのは「時間給の提出」と言われていることです。
事前に有給利用の申請がなされていないのでしょうか。
有給申請がどの時点でなされているのか気になります。
それによっては時間有休の事後取得も可となる事も想定出来ます。
会議が30分という端数時間ですから15時までの時間有休申請でしょうか。
まず有給申請の状況をご確認ください。
後はご判断ください。
とりあえず。

（二重投稿になっていたので削除）

まず、前提として変形労働時間制であっても、予定した土曜勤務の始業終業時刻、休憩時間帯は就業規則の絶対記載事項です。業務（今回は会議）が早終わりしても、使用者は終業時刻まで、こなしてもらう業務提供する義務があります。それをなしえてないので、法２６条休業手当（刑事上）、民事上は終業時刻までの賃金請求権問題となります。

さて本件時間単位年休協定があるとのこと、年休指定は、事前に日単位か時間単位か労働者が決めます。あとからわかった事情で、日単位を時間単位への切り替えを認めるかは会社次第ですが、会社は認める義務はありません。第一、所定との差のこり１時間、２時間出社する意思のない時間年休は、遅刻・早退相当と扱われても労働者は異議をはさめないでしょう。別の面から考察するに、その会議が終業時刻を超えて、残業となったとしても、年休した労働者にはかかわりのないことです。その日（時間単位ならその時間）分の賃金（平均賃金またはその時間割）となります。

横レス失礼いたします。

ご質問の場合、会議時間の短縮により有給休暇時間の変動が発生するのであれば、会議が長引いて17時になった場合、有給取得者の有給休暇時間が長くなることもある（休暇なのに残業時間？）ということになります。

普通に考えて変だと思いますが、その点しまのすけさんはどうお考えになりますか？

> 当社は年間の変形労働制で年数回土曜日を出勤日として職員会議等を開催しております。ある職員会議日（9:00～16:30を予定）に1日有休をとった職員がいたのですが、その会議の開催予定時間が、当日の状況から14:30頃終了しました。
> 通常9:00～16:30の会議の場合7時間30分拘束1時間休憩で実働6時間30分で考えております。しかし、今回14:30終了で5時間30分拘束休憩なしだったため、有休1日ではないのではないかとの相談がありました。この場合の当該社員の有給取得は実質時間として時間給処理となるのか、もともと前日有休として取得希望だったので1日処理となるのかをご教授いただければと思います。なお、当社は有休の時間取得を年5日を超えない範囲で1時間ごと消化可能としています。
> どうぞよろしくお願いいたします。

こんにちは。

1日の有給休暇について、後から時間単位の有給休暇にしたい、という要望については、流れ的に貴社の対応として、認めている部分、認めていない部分での対応での判断になるかと思います。

ａ．すでに1日での有給休暇がでている。
→有給休暇を申請された日を経過した後に、本人の希望により有給休暇を取り下げることを認めていますか？
許可していないのであれば、1日の有給休暇を取得したのですからそれを取り下げることはできない、として終了です。
（当方はこれを原則認めていません。給与計算にも影響がでますので）

ｂ．もし、貴社が有給休暇を取得した後に本人の希望によりいつでも取り下げることができる、のであれば、申請された有給休暇を取り下げてもらうことになります。
その場合、通常欠勤になるでしょう。

ｃ．時間単位の有給休暇について、事後申請を認めているのかどうか。
欠勤・遅刻・早退に対して、事後申請を認めているのであれば、事後申請として時間単位の有給休暇を取得することになるでしょう。ただ、事後申請については理由を求める会社もありますので、貴社の規定に従ってください。

ということで、貴社の対応として、上記の流れにおいて是認できない部分があれば、従業員からの申出を受けることはできない、ということになると考えます。



> 少し自分の言葉が足らなかったようなので補足したいと思います。
> 今回会社としての賃金支払いではなく、有休をとった社員より1日よりも短い時間で会議が終了しているので、時間給での提出（有給取得）で良いかとの質問があったものです。
> 先ほど書いたように、変形労働制をとっているため土曜日の会議設定時間は通常時間よりも短いこともありますが、たとえ半日であっても1日出勤として扱ってきました。（出勤日なので）今回はその会議をお休みし有休をとった職員からの質問でした。
> 通常時よりも時間が短かったとしても1日として賃金支払いはしておりますので、1日扱いとして有休も扱うのが良いのではないかとも思います。
> こうしたケースは、過去発生してこなかったため、皆さんのお力をお借りしたいと書き込ませていただきました。ちなみに社員はすべて正職員です。
> 是非再度のご返答お願いします。