有休の返上について

法令上の有給休暇であるならば、使途に制限を設けることはできません。
返上というのも法令上認められないと思います。

対策としては、入社時に付与するものを法定外の有給休暇にすることは方法の1つかと思います。
法令の有給休暇の前倒し付与ではなく、会社独自の使途制限付きの有給休暇を付与するものです。
これなら、会社側である程度自由に制度を設定できるかと思います。

P.S.二重投稿になってしまっていますので、片方削除することをお勧めします。

こんばんは。

記載の「有休」が法の年次有給休暇であれば付与したものをなかったことにすることはできませんので、「入社半年以内に退社となった場合は、退社が判明した時点での残代休は会社に返上しなければならない」という条項は無効です。

そうしたいのであれば、そもそも年次有給休暇は雇入れから半年まで付与しないことが望ましいでしょうね

それまでは貴社独自の休暇を設けることは方法ですが、それを後から退職した際に金銭を求めることは、労働基準法第16条に抵触するかと考えます。



> 当社では、有休は入社半年後ではなく、入社初日に付与しています。体調不良などで欠勤した場合に給与が支給されなくなってしまうと、転職などで収入が不安定になっている時期に精神的な不安で業務に100％集中できない状況をなくすための制度として導入しました。
> しかし、入社後すぐに退社してしまう方が出てしまい、このようなケースでも入社初日に付与した有休の残有休消化を認めてきましたが、さすがに不条理であると感じております。そこで、就業規則に、「入社半年以内に退社となった場合は、退社が判明した時点での残代休は会社に返上しなければならない」という条文を付記しようと考えております。もちろん半年を経過した後の退職の場合は対象外となりますが、これは法律違反となるでしょうか？
>

うみのこさん

早速ご返信いただきありがとうございます。
法令上の有休では6ヶ月以内でも返上が認められないことを理解いたしました。

うみのこさんにご提案いただいたように、新人に優しい制度として新たに会社独自の休暇制度を検討したいと思います。

二重投稿も削除いたしました。ありがとうございました。



> 法令上の有給休暇であるならば、使途に制限を設けることはできません。
> 返上というのも法令上認められないと思います。
>
> 対策としては、入社時に付与するものを法定外の有給休暇にすることは方法の1つかと思います。
> 法令の有給休暇の前倒し付与ではなく、会社独自の使途制限付きの有給休暇を付与するものです。
> これなら、会社側である程度自由に制度を設定できるかと思います。
>
> P.S.二重投稿になってしまっていますので、片方削除することをお勧めします。

ぴぃちん さん

早速ご返信いただきありがとうございます。
法の年次有給休暇をなかったことにすることはできないこと理解いたしました。
入社から6ヶ月以内に取得できる会社独自の新たな休暇制度を検討しようと思います。

ところで、ぴぃちん さんの最後に、
”それまでは貴社独自の休暇を設けることは方法ですが、それを後から退職した際に金銭を求めることは、労働基準法第16条に抵触するかと考えます。”とあります。これは、付与した休暇を返上させるケースが該当するという事でしょうか？

何度も申し訳ありませんが、ご回答をお待ちいたします。



> こんばんは。
>
> 記載の「有休」が法の年次有給休暇であれば付与したものをなかったことにすることはできませんので、「入社半年以内に退社となった場合は、退社が判明した時点での残代休は会社に返上しなければならない」という条項は無効です。
>
> そうしたいのであれば、そもそも年次有給休暇は雇入れから半年まで付与しないことが望ましいでしょうね
>
> それまでは貴社独自の休暇を設けることは方法ですが、それを後から退職した際に金銭を求めることは、労働基準法第16条に抵触するかと考えます。
>
>
>
> > 当社では、有休は入社半年後ではなく、入社初日に付与しています。体調不良などで欠勤した場合に給与が支給されなくなってしまうと、転職などで収入が不安定になっている時期に精神的な不安で業務に100％集中できない状況をなくすための制度として導入しました。
> > しかし、入社後すぐに退社してしまう方が出てしまい、このようなケースでも入社初日に付与した有休の残有休消化を認めてきましたが、さすがに不条理であると感じております。そこで、就業規則に、「入社半年以内に退社となった場合は、退社が判明した時点での残代休は会社に返上しなければならない」という条文を付記しようと考えております。もちろん半年を経過した後の退職の場合は対象外となりますが、これは法律違反となるでしょうか？
> >

こんばんは。

> ”それまでは貴社独自の休暇を設けることは方法ですが、それを後から退職した際に金銭を求めることは、労働基準法第16条に抵触するかと考えます。”とあります。これは、付与した休暇を返上させるケースが該当するという事でしょうか？

有給の休暇として扱うのであれば、その際に休暇の日に賃金を支払っているということになります。
それを6か月以内に退職する場合にはその額を支払え、ということは違約金を定めていることになると考えますよ。


労働基準法（賠償予定の禁止）
第十六条　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

> こんばんは。
>
> > ”それまでは貴社独自の休暇を設けることは方法ですが、それを後から退職した際に金銭を求めることは、労働基準法第16条に抵触するかと考えます。”とあります。これは、付与した休暇を返上させるケースが該当するという事でしょうか？
>
> 有給の休暇として扱うのであれば、その際に休暇の日に賃金を支払っているということになります。
> それを6か月以内に退職する場合にはその額を支払え、ということは違約金を定めていることになると考えますよ。
>
>
> 労働基準法（賠償予定の禁止）
> 第十六条　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
>
>


こんばんは。横から私見ですが…
問者様は使用した有休についてではなく有給残数の返上と書かれています。
つまり使用いていない有給休暇の使用を認めないと言いたいのではないかと推測します。

＞退社が判明した時点での残代休は会社に返上しなければならない
…代休ではなく残有給日数と思われます…

既に使用した有休の給与額返金を求めているのとは違うと思いますがいかがでしょう。
ですが付与した有休使用を認めないとすることもまた事業所としては出来ない事…時季変更も退職では難しい…ですから法定有給とは別枠で採用時限定付与の数日の特別有給休暇設定が妥当ではないかと考えます。
経験則では法定付与日の半年以内使用分として特別有給を付与している事業所はあります。
半年で3日繰越無し半年間の期間限定特別有給。
法定付与時に消滅する時限有休です。
後はご判断ください。
とりあえず。

tonさん

ご意見ありがとうございます。
お察しの通り、使用していない有休の使用を認めないもので、既に使用した有休の給与額返金を求めているものではありません。

多くの方からご意見をいただいたように、法定有休の付与ではなく、会社独自の休暇付与に変更しようと思います。
ご紹介いただいた半年の期間限定の特別休暇はとても良い制度だと思います。
参考にさせていただきます。ありがとうございました。


> > こんばんは。
> >
> > > ”それまでは貴社独自の休暇を設けることは方法ですが、それを後から退職した際に金銭を求めることは、労働基準法第16条に抵触するかと考えます。”とあります。これは、付与した休暇を返上させるケースが該当するという事でしょうか？
> >
> > 有給の休暇として扱うのであれば、その際に休暇の日に賃金を支払っているということになります。
> > それを6か月以内に退職する場合にはその額を支払え、ということは違約金を定めていることになると考えますよ。
> >
> >
> > 労働基準法（賠償予定の禁止）
> > 第十六条　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
> >
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> こんばんは。横から私見ですが…
> 問者様は使用した有休についてではなく有給残数の返上と書かれています。
> つまり使用いていない有給休暇の使用を認めないと言いたいのではないかと推測します。
>
> ＞退社が判明した時点での残代休は会社に返上しなければならない
> …代休ではなく残有給日数と思われます…
>
> 既に使用した有休の給与額返金を求めているのとは違うと思いますがいかがでしょう。
> ですが付与した有休使用を認めないとすることもまた事業所としては出来ない事…時季変更も退職では難しい…ですから法定有給とは別枠で採用時限定付与の数日の特別有給休暇設定が妥当ではないかと考えます。
> 経験則では法定付与日の半年以内使用分として特別有給を付与している事業所はあります。
> 半年で3日繰越無し半年間の期間限定特別有給。
> 法定付与時に消滅する時限有休です。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
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