単身赴任手当の支給条件について

会社が「フルタイム勤務者には単身赴任手当を支給するが、パートタイム勤務者には支払わない」としていることについて、

就業規則と労働協約の確認:
- 就業規則や労働協約に単身赴任手当の支給条件が明記されているかどうかを確認することが重要です。もし明記されていない場合、会社の裁量で決定される可能性があります。

- 同一労働同一賃金の原則:
- 日本の労働法では、同一労働同一賃金の原則が適用されます。これは、同じ仕事をしている労働者には同じ賃金を支払うべきという考え方です。単身赴任手当もこの原則に基づいて支給されるべきです。

- 労働条件の変更:
- 労働条件の変更については、労働者の同意が必要です。パートタイム勤務への変更に伴い、単身赴任手当が支給されなくなることについて、事前に明確な説明と同意が必要です。

- 労働組合との協議:
- 労働組合が存在する場合、労働条件の変更について協議することが求められます。組合が「会社からは聞いたことがない」と言っている場合、正式な協議が行われていない可能性があります。

このような状況では、まずは会社の就業規則や労働協約を再確認し、労働組合と協議することが重要です。その上で、必要に応じて法的な助言を求めることを検討してください。















> 私は60歳の定年後同じ会社に再雇用で働いております。
> 居住地が会社所在地より遠く離れておりましたので、定年前から単身赴任者として単身赴任手当が支給されており、再雇用された現在も同額の手当が支給されております。
> 再雇用の契約は1年ごとの契約であり、今はフルタイム勤務者として働いておりますが、次の契約ではパートタイム勤務を打診されています。
> フルタイム勤務者とパートタイム勤務者の処遇の違いを人事に確認したところ、「パートタイム勤務者には単身赴任手当はない」と言われました。
> そこで標準労働協約や就業規則の「再雇用者に関する項目」を確認しましたが、フルタイムとパートタイムの違いは色々書かれていましたが、「単身赴任者の扱い」「フルタイムとパートタイムとの単身赴任手当の違い」等は一切記載はありません。
> （「再雇用者が利用できない福利厚生」の項目の中にも単身赴任手当に関しての記載はありません）
> 単身赴任の適用としては、「配偶者と離れて二重生活が強いられる者」と就業規則に書かれており、フルタイムもパートタイムもその差はないはずです。
> 組合に問い合わせたところ「会社からは聞いたことがない」とのことで、どこで、どのような経緯でこのことが決まったかも一切わからない状態です。
> 従業員が目にすることができるところには記述が一切なく、パートタイム勤務を打診する際に初めて通知されることに違和感があります。
> 会社側が言っている「フルタイム勤務者には単身赴任手当を支給するが、パートタイム勤務者には支払わない」というのは問題にならないのでしょうか？
>

Srspecialistさん

わかり易くご説明いただきまして、ありがとうございます。

【就業規則と労働協約の確認】
単身赴任の条件は「二重生活せざるを得ない者」ということのみ書かれています。
（「せざるを得ない」ということの詳細も書かれていますが、これには該当しているため今現在も単身赴任手当が支払われているものと考えています）
就業規則には単身赴任手当の金額も明記されています。
（ただ、フルタイム/パートタイムの区分は何も書かれていません）
以上から、単身赴任に対する定義や処遇は就業規則にも書かれているので、会社の裁量で勝手に変更（パートタイム勤務者には単身赴任手当なし）できるものではないと思うのですが。

【同一労働同一賃金の原則】
仕事の内容は現役時代から全く変わらず、パートタイムでも就業時間に差はあるものの仕事内容は変わりません。

【労働条件の変更】
「パートタイム勤務への変更に伴い、単身赴任手当が支給されなくなることについて、事前に明確な説明と同意が必要」
全くそうだと思います。
ただ、会社側にすれば「だから契約前の今伝えてるでしょ」ってことなのかもしれませんが、契約切れの2か月前ではあまりにも急だと思い、不誠実さを感じてしまいます。

【労働組合との協議】
「労働組合が存在する場合、労働条件の変更について協議することが求められます。」
これって必ず必要なことだと思うのですが、会社側とすれば「福利厚生の問題だから特に協議は不要」とでも言いたいのかな？と想像していますが、福利厚生の制限事項の記載は標準労働協約内に書かれていますので、この問題だけ書かなくていいというのは納得できないです。

> このような状況では、まずは会社の就業規則や労働協約を再確認し、労働組合と協議することが重要です。その上で、必要に応じて法的な助言を求めることを検討してください。

労働組合通して、会社に確認してもらいましたが、「再契約時は既にこちら（就業先）に居たのだから単身赴任扱いではない」と言っていると回答（伝聞）をもらいましたが、会社側が言うことはどこにも明記されていないし、実際単身赴任手当は支給されているので、「単身赴任者」であることは契約時も契約後も会社は認識しているはずなので、そのような説明は矛盾していると感じました。
組合側から「単身赴任手当は実際支給されている」と伝えると、会社側は「過去に遡ってまで手当を返してもらおうとは考えていない」とまで言ったようです。
「なんだそれ？」ってあきれてしまいました。
再契約時に勤務形態が変わることで処遇が変わることは仕方ないことだと考えていますが、処遇の変化点が従業員の目に触れないところで資料としてのみ作成され、オープンにされていないことに納得いきません。
会社側がこのような労働条件の変更に対して組合と協議すべきだと思ってないことが不思議で仕方ありません。

きちんとした道筋で決められたことであれば、個人的に納得いかなくても会社の意向に従うべきだと思いますが、その説明すら納得のいくものではなく、「言ったもん勝ち」の状態で進めようとしていると感じてモヤモヤしています。

会社からの納得のいく説明がないようであれば、法的な助言（弁護士への相談という意味ですよね？）も検討したいと思いますが、会社に法務部というのがあるようなので、このような事項に対して「正しいのか正しくないのか」を判断してくれるのであればいいのですが。

こんばんは。

まず、貴社の再雇用された労働者と、パートタイム労働者とはどのように区別されているのかの定義をはっきりさせてください。

その違いがわかりませんとお返事ができないです。
例えばですが、パートタイム労働者が週１日以下の労働者を含むのであれば、フルタイムの社員とは福利厚生等の面で差があることはあり得るかと思います。

で、記載の内容であれば、何故にパートタイム労働者での打診なのか、がご質問の内容ではわかりませんので、その違いは会社によっても異なるでしょうから、その内容を把握して判断が必要になるかと思います。



> 私は60歳の定年後同じ会社に再雇用で働いております。
> 居住地が会社所在地より遠く離れておりましたので、定年前から単身赴任者として単身赴任手当が支給されており、再雇用された現在も同額の手当が支給されております。
> 再雇用の契約は1年ごとの契約であり、今はフルタイム勤務者として働いておりますが、次の契約ではパートタイム勤務を打診されています。
> フルタイム勤務者とパートタイム勤務者の処遇の違いを人事に確認したところ、「パートタイム勤務者には単身赴任手当はない」と言われました。
> そこで標準労働協約や就業規則の「再雇用者に関する項目」を確認しましたが、フルタイムとパートタイムの違いは色々書かれていましたが、「単身赴任者の扱い」「フルタイムとパートタイムとの単身赴任手当の違い」等は一切記載はありません。
> （「再雇用者が利用できない福利厚生」の項目の中にも単身赴任手当に関しての記載はありません）
> 単身赴任の適用としては、「配偶者と離れて二重生活が強いられる者」と就業規則に書かれており、フルタイムもパートタイムもその差はないはずです。
> 組合に問い合わせたところ「会社からは聞いたことがない」とのことで、どこで、どのような経緯でこのことが決まったかも一切わからない状態です。
> 従業員が目にすることができるところには記述が一切なく、パートタイム勤務を打診する際に初めて通知されることに違和感があります。
> 会社側が言っている「フルタイム勤務者には単身赴任手当を支給するが、パートタイム勤務者には支払わない」というのは問題にならないのでしょうか？
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ぴっちんさん

御世話になります。
アドバイスありがとうございます。

再雇用の形態としてフルタイム勤務またはパートタイム勤務があります。
パートタイム勤務の一週間の労働日数には1日から4日まで選択肢があります。

再雇用契約は1年ごとの更新になりますが、ほとんどの人はフルタイム契約継続を望んでいるようです。しかし会社としては昨今の経営状態を鑑み、最近の契約更新では固定費削減の観点から「再契約しない」または「労働日数を減らす（ほとんどが週4日勤務）」で打診しているのが実状のようです。
協約上、基本的に「契約更新は妨げない」となっていますが、解雇基準に「事業縮小等で剰員となったとき」と書かれているので、上記はある意味仕方ないと考えています。

固定費削減の手段として、パートタイム勤務に切り替えさせたいと考えるのは理解できますし、自分にフルタイム勤務の価値がないと判断されているのであれば受け入れることは必要だと思っています。
ただ「そのついでに単身赴任手当も削減しよう」と（表現が悪いですが）”取ってつけたように” 「規約等に記載されていないことまで押し通そうとしているのではないか？」ということに引っかかっています。

たぶん会社側もこんなケース（フルタイム⇒パートタイム　且つ単身赴任）を想定していなかったのではないかと勝手に想像していますが、新たな課題が出てきたのであれば、協議を経て規約に記載するのが正しい道程ではないかと思っています。

今まで「この会社は従業員のことを考えており、組合との関係も良好な良い会社」だと思っていただけに、（組合や従業員との事前協議なしに）強行しようとしているのであれば残念で仕方なく、「今後契約更新する人が同じ思いをしないようはっきりさせておいた方がいい」と思い相談させていただきました。

こんにちは。

定年後の再雇用であれば、65歳までは会社側が一方的に雇用条件を悪化させることはできません。ゆえに、業績が悪化していているから仕方がないというわけではないでしょう。
まあ会社の提案に従って、週の勤務日数を本人が合意して減らすことはできます。

パートタイム勤務というのがそもそも週１～２日が従来の契約として多く、もともと学生さん等が主体となる契約であれば、単身赴任手当が規定されていなくてもおかしくはない部分があったかと思います。

なお、それを含めて現在のフルタイム契約を、週4日のパートタイム契約にしなければならないわけではありませんから、そもそも週5日での勤務希望であれば会社の提案を受け入れないことでよいかと思います。



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> 再雇用の形態としてフルタイム勤務またはパートタイム勤務があります。
> パートタイム勤務の一週間の労働日数には1日から4日まで選択肢があります。
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> 再雇用契約は1年ごとの更新になりますが、ほとんどの人はフルタイム契約継続を望んでいるようです。しかし会社としては昨今の経営状態を鑑み、最近の契約更新では固定費削減の観点から「再契約しない」または「労働日数を減らす（ほとんどが週4日勤務）」で打診しているのが実状のようです。
> 協約上、基本的に「契約更新は妨げない」となっていますが、解雇基準に「事業縮小等で剰員となったとき」と書かれているので、上記はある意味仕方ないと考えています。
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> 固定費削減の手段として、パートタイム勤務に切り替えさせたいと考えるのは理解できますし、自分にフルタイム勤務の価値がないと判断されているのであれば受け入れることは必要だと思っています。
> ただ「そのついでに単身赴任手当も削減しよう」と（表現が悪いですが）”取ってつけたように” 「規約等に記載されていないことまで押し通そうとしているのではないか？」ということに引っかかっています。
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> たぶん会社側もこんなケース（フルタイム⇒パートタイム　且つ単身赴任）を想定していなかったのではないかと勝手に想像していますが、新たな課題が出てきたのであれば、協議を経て規約に記載するのが正しい道程ではないかと思っています。
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> 今まで「この会社は従業員のことを考えており、組合との関係も良好な良い会社」だと思っていただけに、（組合や従業員との事前協議なしに）強行しようとしているのであれば残念で仕方なく、「今後契約更新する人が同じ思いをしないようはっきりさせておいた方がいい」と思い相談させていただきました。