業績不振による従業員の給与カットについて

> 業績不振（赤字が2年継続）のため、今年度1年間、管理監督者扱いの従業員の給与5%カットが決まりました。
> 3月に対象者に対する説明会が実施されましたが、その後、個別同意の確認はありません。
> また就業規則においても、業績不振による減給ついては記載されていません。
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> このような会社の一方的なやり方に不満を持っている従業員は少なくないのですが、
> 法的には問題ないのでしょうか。
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1. 給与の一方的な減額の可否
労働基準法第89条では、就業規則に賃金に関する事項を定める必要があり、給与の減額が就業規則に明記されていない場合、一方的な減額は原則として労働契約法第8条や民法の契約自由の原則に反する可能性があります。本件では、就業規則に「業績不振による減給」に関する記載がないため、会社の一方的な給与カットは法的根拠を欠くと考えられます。
2. 個別同意の必要性
労働条件の不利益変更（給与カットなど）を行う場合、労働者の個別の同意が必要です（労働契約法第8条）。説明会を実施しただけでは同意を得たとはみなせず、書面や明確な意思表示による同意確認が求められます。本件では個別同意の確認がないため、法的問題が生じる可能性が高いです。
3. 管理監督者の適用除外
管理監督者は労働基準法の労働時間規制（第41条）の適用外ですが、賃金に関しては労働基準法の保護を受けます。したがって、管理監督者であっても、一方的な給与減額には同意が必要であり、業績不振を理由とする減給も正当化されません。
4. 不利益変更の合理性
仮に就業規則の改定や同意があった場合でも、給与カットのような不利益変更は「高度の必要性」と「合理性」が求められます（労働契約法第9条・第10条）。業績不振が2年続いている点は考慮されますが、会社は代替策（例：役員報酬カットや経費削減）を検討したか、従業員との十分な協議を行ったか、減額の程度が妥当かなどが問われます。
結論
本件の給与5%カットは、以下の理由で法的に問題がある可能性が高いです：
- 就業規則に減給の根拠が記載されていない。
- 個別の同意確認がなされていない。
- 管理監督者であっても、賃金減額には同意が必要。
従業員の対応策
- 会社との交渉：労使協議や労働組合（存在する場合）を通じて、減給の撤回や条件の見直しを求める。
- 労働基準監督署への相談：違法性が疑われる場合、労基署に相談し、指導を求める。
- 法的措置：同意のない減額分の賃金を請求する民事訴訟や、労働審判を検討する。
必要に応じて、労働問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

Srspecialistさん
返信ありがとうございます。
やはり法的に問題がある可能性が高いですよね。
今回の給与カットについては、経費削減というよりもグループ会社全体で痛みを分かち合う、という意味合いが強いため撤回は難しいと思いますが、少なくとも正式な手続きを行って欲しいと考えています。
ちなみに先ほど経営不振と書きましたが、会社単体では黒字ですが、グループ会社全体でみると2年連続赤字という状況です。