嘱託の再雇用時の給与額の決定要件について

> お世話になります。会社で労務管理をしております。
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> タイトルの通り、嘱託社員の再雇用時の給与決定に関してなのですが、決定の仕方に疑問を持っており、相談させていただきます。
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> 雇用保険に高年齢雇用継続基本給付金の制度がありますが、そちらの制度は、私としては、嘱託再雇用時に給与が下がった場合の補填の制度であると認識しております。
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> 弊社ではまず、再雇用の際に給与決定を行うとき、対象者の年間給与総額を決定します。つぎに、高年齢雇用継続基本給付金の支給額決定にかかわる60歳到達時賃金を試算します。そこから導き出される支給額を考慮して、対象者の月額給与を決定します。
> 最終的に、給与額+高年齢雇用継続基本給付金の合計額が一番高くなる給与月額を導き出して、決定します。
>
> これは制度本来のあり方に反するものであり、問題のあることではないかと考えています。
>
> しかしながら、何処に相談すべきかも分からず困ってしまったため、ご相談させていただきます。
>
> ご見解、ご教示いただけますと幸いです。
> よろしくおねがいします。

厚生労働省の「高年齢雇用継続給付 Q&A」には、「給付金を前提に賃金を設計すること」自体を明示的に禁止する文言はありませんが、制度の根幹にあるのは「実際に賃金が低下した結果としての補填」であるという考え方です。
そのため、形式的に75％未満に見せかけるような賃金設計や、給付金を最大化するための逆算的な給与設定は、「実態として賃金が下がっていない」と判断されれば、不正受給に該当する可能性があるとされています。

> お世話になります。会社で労務管理をしております。
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> タイトルの通り、嘱託社員の再雇用時の給与決定に関してなのですが、決定の仕方に疑問を持っており、相談させていただきます。
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> 雇用保険に高年齢雇用継続基本給付金の制度がありますが、そちらの制度は、私としては、嘱託再雇用時に給与が下がった場合の補填の制度であると認識しております。
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> 弊社ではまず、再雇用の際に給与決定を行うとき、対象者の年間給与総額を決定します。つぎに、高年齢雇用継続基本給付金の支給額決定にかかわる60歳到達時賃金を試算します。そこから導き出される支給額を考慮して、対象者の月額給与を決定します。
> 最終的に、給与額+高年齢雇用継続基本給付金の合計額が一番高くなる給与月額を導き出して、決定します。
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> これは制度本来のあり方に反するものであり、問題のあることではないかと考えています。
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> しかしながら、何処に相談すべきかも分からず困ってしまったため、ご相談させていただきます。
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> ご見解、ご教示いただけますと幸いです。
>


こんにちは

再雇用者にどこまで算出過程を公開・説明するのか？　本人の納得が得られるのか？
という問題はあるでしょうが、賃金についてどのような算出・決定方法をとるのかは基本的に企業の自由であり何ら問題ないと考えます。
御社において別途正規の賃金制度が定められていて、それに反しているというのなら別ですが…
現在行っていることが、非公式かもしれませんが御社のルールなのでしょう。

同様のやり方（高年齢雇用継続給付と抱き合わせで決定）を採用している企業は珍しくないと思います。
本人にとっては、（給与＋給付金）合計でいくらもらえるのかを最初から提示してもらった方が分かりやすいかもしれません。
仮にこの件をハローワークへ相談されたとしても、制度を上手く使ってもらえるならそれで結構です と回答があると思います。

賃金制度というのは、企業の成長、従業員の成長にとってどうあるべきかという大局的な発想も必要なのでしょうが、現実な妥協点をさぐるという方法も有りでしょう。

こんにちは、

弊社でも同様の考え方で嘱託社員の給与を算定することはあります。
まずは、嘱託となる社員にどれくらいの仕事を期待するかである程度の減額を想定します。それからは該当社員の手取りを予測し制度利用の可否、その結果での手取り額の多少を予測し最終給与額を決定することもあります。これは、会社の人件費負担も考慮することにもなります。
利用することで、当該社員・会社がそれぞれ良い効果がでればよいのではないでしょうか。

高年齢雇用継続給付の目的として、高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することとされています。

https://www.hellowork.mhlw.go.jp/doc/kounenrei.pdf

ここで、「雇用の継続を援助」と挙げられていることから、雇用主が高齢者を継続して雇いやすくすることも含むものと思います。

なので、ご質問の方法も、制度の目的に沿ったものだと思います。

Srspecialistさん
> 給付金を最大化するための逆算的な給与設定は、「実態として賃金が下がっていない」と判断されれば、不正受給に該当する可能性があるとされています。

とのことですが、この可能性について言及した通達等があればお教えください。

他の方の回答もあるように、逆算して給与設定することは、広範に行われている実態があります。
これを不正であるとするなら影響を受ける企業が多くあると思われることから、非常に重要な文書かと思いますので、よろしくお願いいたします。


ただ、実態として賃金が下がるように逆算しているはずで、実態として賃金が下がっていないことはありえないと思うのですが。

> 高年齢雇用継続給付の目的として、高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することとされています。
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> https://www.hellowork.mhlw.go.jp/doc/kounenrei.pdf
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> ここで、「雇用の継続を援助」と挙げられていることから、雇用主が高齢者を継続して雇いやすくすることも含むものと思います。
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> なので、ご質問の方法も、制度の目的に沿ったものだと思います。
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> Srspecialistさん
> > 給付金を最大化するための逆算的な給与設定は、「実態として賃金が下がっていない」と判断されれば、不正受給に該当する可能性があるとされています。
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> とのことですが、この可能性について言及した通達等があればお教えください。
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> 他の方の回答もあるように、逆算して給与設定することは、広範に行われている実態があります。
> これを不正であるとするなら影響を受ける企業が多くあると思われることから、非常に重要な文書かと思いますので、よろしくお願いいたします。
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> ただ、実態として賃金が下がるように逆算しているはずで、実態として賃金が下がっていないことはありえないと思うのですが。

うみのこ さんへ

逆算的な給与設定が「高年齢雇用継続給付」の不正受給に該当する可能性は十分にあります。

厚生労働省の定義する「不正受給」は、偽りその他不正の行為により、本来受けられない助成金を受ける、または受けようとすることとされています。この定義は高年齢雇用継続給付にも適用され、たとえば以下のようなケースが問題となり得ます。

給付金の支給要件を満たすために、意図的に賃金を引き下げる（または見かけ上そう見せる）ような給与設定を行う
実態と異なる賃金額を申告し、給付額を操作する
給与の一部を後払いにするなどして、一時的に賃金を低く見せかける

このような行為は、「偽りその他不正の行為」に該当し、給付金の返還命令や納付命令（最大3倍）、さらには詐欺罪の適用といった厳しい措置が取られる可能性があります。

一方で、給与設定が業務内容や勤務実態に基づく合理的なものであり、給付金の取得を目的としたものではないと客観的に説明できる場合は、不正とは見なされない可能性もあります。ただし、意図や経緯の立証責任は申請者側にあるため、慎重な対応が求められます。

もし実務上の判断に迷われる場合は、所轄のハローワークや社会保険労務士への相談が推奨されます。

Srspecialistさん

> 給付金の支給要件を満たすために、意図的に賃金を引き下げる（または見かけ上そう見せる）ような給与設定を行う
> 実態と異なる賃金額を申告し、給付額を操作する
> 給与の一部を後払いにするなどして、一時的に賃金を低く見せかける

まず、挙げられた上記の事例を切り分けます。

①給付金の支給要件を満たすために、意図的に賃金を引き下げる給与設定を行う
②給付金の支給要件を満たすために、賃金を低く装う
③実態と異なる賃金額を申告し、給付額を操作する
④給与の一部を後払いにするなどして、一時的に賃金を低く見せかける

このうち、②～④については、偽りその他不正の行為に該当するかもしれません。
実態と違う申告をしているためです。

問題としているのは①です。
ようは、
高年齢雇用継続給付を受けられる賃金に設定し、
実際にその賃金を支払っているケースです。

この場合に不正受給に該当する可能性はどこにあるのでしょうか。

こんにちは、

質問者の言われる「この制度の本来のあり方に反するものであり」との疑問についてですが、厚生労働省のパンフレットには、「高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的としています」との記載があります。
御社で行っている当該従業員にとって手取りが多くなるよう考えてあげることは、この目的に沿った考え方ではないでしょうか。手取りが増えることで就労意欲の維持・喚起に効果は上がると思いますし、雇用する側の負担もある程度抑えられます。また、現役世代に対しても定年後の嘱託社員との給与に差をつけることも社内での納得性が保たれ、三方両得？に治まります。これこそこの制度の狙いではないでしょうか。
決めた給与がどのようなプロセスであっても、その根幹にこの制度の目的を正しく理解していれば問題ないと思います。これは制度を悪用しているとは思わないです。不正利用になるのは、申請内容と実際の支払いが異なる場合であり、申請内容に沿って適正に支払っていれば問題視することはいらないのではないでしょうか。

> こんにちは、
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> 質問者の言われる「この制度の本来のあり方に反するものであり」との疑問についてですが、厚生労働省のパンフレットには、「高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的としています」との記載があります。
> 御社で行っている当該従業員にとって手取りが多くなるよう考えてあげることは、この目的に沿った考え方ではないでしょうか。手取りが増えることで就労意欲の維持・喚起に効果は上がると思いますし、雇用する側の負担もある程度抑えられます。また、現役世代に対しても定年後の嘱託社員との給与に差をつけることも社内での納得性が保たれ、三方両得？に治まります。これこそこの制度の狙いではないでしょうか。
> 決めた給与がどのようなプロセスであっても、その根幹にこの制度の目的を正しく理解していれば問題ないと思います。これは制度を悪用しているとは思わないです。不正利用になるのは、申請内容と実際の支払いが異なる場合であり、申請内容に沿って適正に支払っていれば問題視することはいらないのではないでしょうか。

制度の目的は就業意欲の維持・喚起ですが、給付金を活用した賃金設計が「給付金ありき」の運用になっていないか、注意が必要です。例えば、給付金を前提に賃金を低く設定しすぎると、制度の趣旨である「雇用の継続」を超えて、企業の負担軽減のみを優先していると解釈される可能性があります。これが制度の「本来のあり方」に反すると指摘されるリスクがあります。