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ご相談させていただきます。
役職降級時に役職手当がなくなります。その際、賃金変更通知書など、変更通知書(●●年●月給与より、賃金規則●●にもとづいて役職手当●●●●円がなくなります)などと記載したものに、ご本人の署名、捺印を頂いておくことが重要かと思うのですが、当方の事業所では降格・降給者に対して一切実施していません。これは問題にならないでしょうか? ●●年●月から一般職です。の通知書類への署名・捺印は貰っているのですが、そこには、賃金の事は一切触れてありません。
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こんにちは。
> 役職降級時に
このときにどのような説明を行い合意しているのかによるでしょう。
降格処分については、会社の懲罰としての妥当性やすでに規定されている役職定年制によるのかと推測します。
懲罰の際にはそれの際に俸給のお話もされているのではないでしょうか。そして新しい役職における俸給としてはすでに規定されている額になっていませんかね。ゆえに給与規定に曖昧な部分がないのであれば、通知書がどのように記載されているのかによってはそれで足ることはあるかと考えます。
役職定年による役職手当の不支給については、すでに規定に明確に条文化されているように思えます。
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> 役職降級時に役職手当がなくなります。その際、賃金変更通知書など、変更通知書(●●年●月給与より、賃金規則●●にもとづいて役職手当●●●●円がなくなります)などと記載したものに、ご本人の署名、捺印を頂いておくことが重要かと思うのですが、当方の事業所では降格・降給者に対して一切実施していません。これは問題にならないでしょうか? ●●年●月から一般職です。の通知書類への署名・捺印は貰っているのですが、そこには、賃金の事は一切触れてありません。
> ご相談させていただきます。
> 役職降級時に役職手当がなくなります。その際、賃金変更通知書など、変更通知書(●●年●月給与より、賃金規則●●にもとづいて役職手当●●●●円がなくなります)などと記載したものに、ご本人の署名、捺印を頂いておくことが重要かと思うのですが、当方の事業所では降格・降給者に対して一切実施していません。これは問題にならないでしょうか? ●●年●月から一般職です。の通知書類への署名・捺印は貰っているのですが、そこには、賃金の事は一切触れてありません。
結論から申し上げると、役職降格に伴う役職手当の廃止=賃金の減額に該当するため、労働者にとって不利益な労働条件の変更となり、本人の同意がないまま実施することは法的に問題となる可能性があります。
降格・降給に関する法的ポイント
賃金の減額は原則として労働者の同意が必要
労働契約法第8条では、労働条件の変更には労働者の合意が必要とされています。役職手当の廃止は賃金の減額にあたるため、本人の署名・捺印などによる同意の証拠がない場合、後々トラブルになるリスクがあります。
就業規則に明記されている場合でも、合理性が必要
就業規則に降格に伴い役職手当を廃止すると明記されていても、その運用が合理的であることが求められます。例えば、能力不足や組織変更など、客観的な理由が必要です。
通知書に賃金変更の記載がない場合、同意の証拠として不十分
●●年●月から一般職ですとだけ記載された通知書では、賃金の変更に関する明示的な同意とはみなされにくく、後に手当がなくなるとは聞いていないと争われる可能性があります。
望ましい対応策
以下のような対応を取ることで、リスクを軽減できます
賃金変更通知書の作成と交付
役職手当の廃止額、変更日、根拠規程などを明記した通知書を作成し、本人の署名・捺印をもらう。
面談による説明と同意取得
降格の理由や賃金変更の内容を説明し、納得の上で同意を得る。面談記録を残すことも有効です。
就業規則の整備と周知
降格・降給に関するルールを明確にし、従業員に周知しておくことで、運用の透明性を確保できます。
もし現在の運用を続ける場合、将来的に不当な減給として訴えられるリスクがあります。特に退職後に未払い賃金を請求されるケースもあるため、今のうちに制度の見直しと書面による同意取得を検討されることを強くおすすめします。
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