就業規則の不利益変更について

こんばんは。

就業規則が周知されているのかどうか。

> ・周知は書面でお知らせをしたが

全職員にお知らせされているのであれば、就業規則が古い就業規則が閲覧できる状態であったとしても、新しい就業規則が誰にでも閲覧できる状態でないだけ、かもしれません。


> ・就業規則の変更の際、従業員代表を勝手に会社が指名している

民主的な方法で選出されていないのであれば、労働者過半数代表とはいえないでしょうね。


> ・就業規則の変更と変更届は未だに労基に提出していない。

労働者が10人未満でないのであれば、労働者過半数代表の意見と変更した就業規則の届けは必要です。貴社には顧問社労士さんはいないでしょうか？


記載の内容が事実であれば、就業規則の変更についてきちんと社内手続きができていないといえるでしょう。ただ、その立証はできますか。



> とある会社に正社員で勤めている一般社員ですが、表題の件でご教授いただきたく存じます。
> 今年1月頃に、就業規則が変わるお知らせが書面で配布されました。 内容は賃金の支払い日の変更だと説明されましたが、よくよく読めば小さな文字で、特別休暇(忌引休暇(※有給))の2親等の忌引き3日→1日に変更する記載がされており、こちらは説明もなかったので職員間でも知らない人もいる状況で、それから時間が経ち、就業規則が変わる旨も忘れた頃、今年の10月中旬に祖母が亡くなり、葬儀のため忌引き休暇を会社に確認したところ、減る旨の規定はないから、3日の忌引き休暇を取得できると言われ、さらに最新の就業規則を確認したところ、やはり2親等の忌引き休暇日数は3日のままだったので、3日で申請して受理されましたが、給与支払い日前になって、会社から就業規則が変わっているから忌引き休暇は1日だけで、残りは有給だと言われ、勝手に有給を使われてしました。状況としましては以下となります。
> ・周知は書面でお知らせをしたが、就業規則自体は未だに変わっていない。
> ・就業規則の変更の際、従業員代表を勝手に会社が指名している。
> ・就業規則の変更と変更届は未だに労基に提出していない。
> これら就業規則の不利益変更にあたると思うのですが、一応変更になるお知らせは周知されているので、就業規則は有効なのか悩んでおり、ぜひみなさまのお考えをお聞かせいただけますと幸いです。

こんばんは。ご回答いただきありがとうございます！顧問社労士はいますが、機能しておらずな状況です。ただ立証と言われると難しいので
泣き寝入りをいたします。ありがとうございました！

> こんばんは。
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> 就業規則が周知されているのかどうか。
>
> > ・周知は書面でお知らせをしたが
>
> 全職員にお知らせされているのであれば、就業規則が古い就業規則が閲覧できる状態であったとしても、新しい就業規則が誰にでも閲覧できる状態でないだけ、かもしれません。
>
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> > ・就業規則の変更の際、従業員代表を勝手に会社が指名している
>
> 民主的な方法で選出されていないのであれば、労働者過半数代表とはいえないでしょうね。
>
>
> > ・就業規則の変更と変更届は未だに労基に提出していない。
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> 労働者が10人未満でないのであれば、労働者過半数代表の意見と変更した就業規則の届けは必要です。貴社には顧問社労士さんはいないでしょうか？
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> 記載の内容が事実であれば、就業規則の変更についてきちんと社内手続きができていないといえるでしょう。ただ、その立証はできますか。
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> > とある会社に正社員で勤めている一般社員ですが、表題の件でご教授いただきたく存じます。
> > 今年1月頃に、就業規則が変わるお知らせが書面で配布されました。 内容は賃金の支払い日の変更だと説明されましたが、よくよく読めば小さな文字で、特別休暇(忌引休暇(※有給))の2親等の忌引き3日→1日に変更する記載がされており、こちらは説明もなかったので職員間でも知らない人もいる状況で、それから時間が経ち、就業規則が変わる旨も忘れた頃、今年の10月中旬に祖母が亡くなり、葬儀のため忌引き休暇を会社に確認したところ、減る旨の規定はないから、3日の忌引き休暇を取得できると言われ、さらに最新の就業規則を確認したところ、やはり2親等の忌引き休暇日数は3日のままだったので、3日で申請して受理されましたが、給与支払い日前になって、会社から就業規則が変わっているから忌引き休暇は1日だけで、残りは有給だと言われ、勝手に有給を使われてしました。状況としましては以下となります。
> > ・周知は書面でお知らせをしたが、就業規則自体は未だに変わっていない。
> > ・就業規則の変更の際、従業員代表を勝手に会社が指名している。
> > ・就業規則の変更と変更届は未だに労基に提出していない。
> > これら就業規則の不利益変更にあたると思うのですが、一応変更になるお知らせは周知されているので、就業規則は有効なのか悩んでおり、ぜひみなさまのお考えをお聞かせいただけますと幸いです。

こんにちは。

就業規則の変更にともなう問題点は争うしかないでしょうが、忌引休暇規定の変更であればなかなか労働者側からの不服申立は難しいかもしれません（会社側が聞く耳をもたないでしょうから）。

ただ
> 忌引き休暇は1日だけで、残りは有給だと言われ、勝手に有給を使われてしました。

忌引休暇が1日しかないとして、3日お休みした場合に会社が勝手に有給休暇にすることはできないです。
2日欠勤とするか、2日有給休暇とするかは労働者が決めることになります。
ただ、有給休暇に残日数があるのであれば結果として有給休暇を選択する労働者が多いかなと思います。

> とある会社に正社員で勤めている一般社員ですが、表題の件でご教授いただきたく存じます。
> 今年1月頃に、就業規則が変わるお知らせが書面で配布されました。 内容は賃金の支払い日の変更だと説明されましたが、よくよく読めば小さな文字で、特別休暇(忌引休暇(※有給))の2親等の忌引き3日→1日に変更する記載がされており、こちらは説明もなかったので職員間でも知らない人もいる状況で、それから時間が経ち、就業規則が変わる旨も忘れた頃、今年の10月中旬に祖母が亡くなり、葬儀のため忌引き休暇を会社に確認したところ、減る旨の規定はないから、3日の忌引き休暇を取得できると言われ、さらに最新の就業規則を確認したところ、やはり2親等の忌引き休暇日数は3日のままだったので、3日で申請して受理されましたが、給与支払い日前になって、会社から就業規則が変わっているから忌引き休暇は1日だけで、残りは有給だと言われ、勝手に有給を使われてしました。状況としましては以下となります。
> ・周知は書面でお知らせをしたが、就業規則自体は未だに変わっていない。
> ・就業規則の変更の際、従業員代表を勝手に会社が指名している。
> ・就業規則の変更と変更届は未だに労基に提出していない。
> これら就業規則の不利益変更にあたると思うのですが、一応変更になるお知らせは周知されているので、就業規則は有効なのか悩んでおり、ぜひみなさまのお考えをお聞かせいただけますと幸いです。

今回の就業規則変更は、法的に無効の可能性が高く、泣き寝入りする必要はありません。労基署への申告や社内での異議申し立てが有効な対応策です。

以下に、状況の整理と具体的な対応策をわかりやすくまとめます。

問題点の整理

就業規則の変更が正式に完了していない
労働基準監督署への届出が未了
最新の就業規則に忌引き「3日」のまま記載されている

不利益変更に該当する可能性が高い
忌引き休暇の短縮は労働者にとって明確な不利益
労働契約法第9条により、合理性・周知・合意が必要

周知の不備と手続きの瑕疵
小さな文字での記載のみで説明なし
従業員代表の選任が不適切（会社が勝手に指名）
実際の規則と会社の運用が食い違っている

法的観点からのポイント

就業規則の変更は、以下の手続きが必要です
従業員代表からの意見聴取（形式だけでは不可）
労基署への変更届提出
従業員への明確な周知（掲示・説明・配布など）

不利益変更は原則として無効
労働者の同意がない限り、労働条件の不利益変更は認められません（労働契約法第9条）
会社が勝手に有給扱いにしたのは、労働条件の一方的変更に該当する可能性が高いです

解決策・対応方法

労働基準監督署へ申告する
「就業規則の不利益変更が適切な手続きを経ていない」
「実際の規則と運用が食い違っている」
「有給休暇が本人の同意なく消化された」
匿名でも申告可能。証拠（配布された書面、就業規則、申請書控えなど）を添えると効果的。

社内で異議申し立てをする
総務・人事・上司に対し、正式な就業規則に基づいて3日間の忌引きが認められるべきと主張
有給の取り消しを求める（記録が残るよう文書で）

社労士や弁護士に相談する
顧問社労士が機能していない場合、外部の労働問題に強い専門家に相談
初回無料相談を活用し、今後の対応方針を確認

補足：泣き寝入りしないために

「立証が難しい」と感じるかもしれませんが、就業規則の現物と会社の対応の食い違いは強力な証拠になります。
労基署は「就業規則が未届出」「不利益変更の周知不足」「有給の強制消化」などに敏感です。