１日の超過時間限度について

こんにちは。

状況としては、通常の8時間勤務の後、引き続き9時間の残業をした、ですね。

なので、引き続き行った9時間の労働を、別の日に労働したという扱いにはできません。

①
振替休日は成立しません。
その日は、時間外労働9時間をおこなったことになります。
違反はしていますが、会社が命じたことですから、労組等があるようであれば、労使で今後このようなことがないように話し合いが必要でしょう。

②
振替休日は成立しません。
時間外労働として9時間分の労働賃金の支払いが必要です。
後日、代休を取得したとしても、時間外労働がなかったことにはなりません。


振替休日は成立していませんので、9時間の時間外労働をおこなったとして対処することになります。



> 給与労務管理初心者ですが、以下の取り扱いについて、法律的にも明確な定義がなく、処理に困っております。
>
> ・１か月単位の変形労働時間制を採用している。
> ・変形労働制であるが、便宜上、１日の所定労働時間は8時間00分で統一している。
> ・ある日、８時間00分の勤務（1時間の休憩取得）後、さらに9時間の所定労働時間外の勤務（休憩取得なし）を行った。
> ・所定労働時間外の勤務9時間00分については、非番日として勤務させない日とし、引き続き非番日に入った。
> ・就業規則及び36協定上は、1日の時間外労働は8時間００分までと規定している。
>
> 担当者は、9時間00分に対して非番を取得（振休的な考え方？）しているため、そもそも時間外労働ではなく、１日の時間外労働8時間00分超えには該当せず、就業規則と36協定違反ではないと主張している。
>
> ① 振休的に振替えたと考えると、就業規則及び36協定に規定する時間外8時間00分超えには該当しないのでしょうか？
>
> ② 非番日へ振替えた場合、0.25の支払いは必要なく、1.00の部分は支払う必要があるのでしょうか？もしくは、非番日を取得しているとして、1.25すべてにおいて支給する必要はないのでしょうか？
>
> 以上についてご教示いただけますと幸いです。

> 給与労務管理初心者ですが、以下の取り扱いについて、法律的にも明確な定義がなく、処理に困っております。
>
> ・１か月単位の変形労働時間制を採用している。
> ・変形労働制であるが、便宜上、１日の所定労働時間は8時間00分で統一している。
> ・ある日、８時間00分の勤務（1時間の休憩取得）後、さらに9時間の所定労働時間外の勤務（休憩取得なし）を行った。
> ・所定労働時間外の勤務9時間00分については、非番日として勤務させない日とし、引き続き非番日に入った。
> ・就業規則及び36協定上は、1日の時間外労働は8時間００分までと規定している。
>
> 担当者は、9時間00分に対して非番を取得（振休的な考え方？）しているため、そもそも時間外労働ではなく、１日の時間外労働8時間00分超えには該当せず、就業規則と36協定違反ではないと主張している。
>
> ① 振休的に振替えたと考えると、就業規則及び36協定に規定する時間外8時間00分超えには該当しないのでしょうか？
>
> ② 非番日へ振替えた場合、0.25の支払いは必要なく、1.00の部分は支払う必要があるのでしょうか？もしくは、非番日を取得しているとして、1.25すべてにおいて支給する必要はないのでしょうか？
>
> 以上についてご教示いただけますと幸いです。

結論
1. 振休扱いにしても、実際にその日に9時間働いた事実は時間外労働に該当します。したがって、就業規則や36協定で定める「1日8時間まで」という上限を超えているため、協定違反の可能性があります。
2. 非番日へ振替えたとしても、割増賃金（時間外125％）の支払い義務は残ると考えられます。つまり「1.25すべて支給」が原則です。



① 振休扱いと時間外労働
労働基準法では、実際に労働した時間が法定労働時間を超えれば時間外労働に該当します。
変形労働時間制を採用していても、1日の所定労働時間を超えた分は時間外労働として扱われます。
翌日を非番（振休）にしたとしても、その日に9時間働いた事実は消えないため、協定違反の可能性があります。

② 賃金支払いの考え方
時間外労働に対しては、通常賃金（1.00）＋割増賃金（0.25）＝1.25を支払う必要があります。
翌日を非番にしたことは「休暇を与えた」というだけであり、割増賃金の支払い義務を消す効果はありません。
よって、9時間分すべてについて125％の割増賃金を支給する必要があります。


実務上の留意点
変形労働時間制でも「その日働いた時間」が基準になる。
振替休日は休日労働の調整には有効だが、時間外労働の調整にはならない。
労基署から「協定違反」と指摘されるリスクがあるため、就業規則や36協定の見直しが必要。

社内説明では「翌日休みを与えても、時間外労働の割増は消えない」という点を強調すると理解されやすいでしょう。