中途入社の日割計算について

> 以下条件を想定した中途入社の日割り計算についてご教示いただけないでしょうか。
>
> 毎月10日締め、25日支払い
>
> 2026/4/20 入社（勤務地：東京都）
> 所定労働時間 8時間（週5日のシフト制）
> 出勤7日、特別休暇（有給）5日
> 基本給250,000円
>
> 暦日数で計算すると、30日のため
> 250,000÷30×12=100,000円となります。
>
>
> しかしこれを実働時間で時間単価に割り戻すと、
> 8時間×12日＝96時間
> 100,000円÷96時間＝1041.6666
>
> となり、東京都の最低賃金以下になると思いますが、暦日数で計算するということはこういったものなのでしょうか。
>
>
> 就業規則で定めがなく、本日支給された金額に対し、担当者より暦日数で計算していると言われましたが、疑問に思い質問いたしました。
> 勉強不足につき、そもそも考え方が誤っている可能性があり、こちらで教えていただければと思います。
>


こんにちは

暦日数で計算するのなら、
入社日（4/20）から締日（5/10）までは 21日ありますから

250,000÷30×21＝145,000円 とすべきでしょう。

あるいは
（実働日＋有休日）の12日を用いるのなら、250,000を（仮に1か月在籍した場合の所定労働日数）で 割って、１日当たりの賃金を算出すべきだと思います。

こんばんは。

暦日数で日割りするのであれば、分子も暦日数でなければ整合性が取れないでしょう。
4/20～5/10における日数は21日ですから、

250000×21÷30

が暦日数を用いた場合に月額の賃金になるでしょう。

遅刻早退欠勤された場合の賃金の増減については別途規程に従うことになるでしょう。

分子が所定労働日における出勤日数とするのであれば、分母も所定労働日でなれば整合性は取れないですよ。



> お世話になります。
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> 毎月10日締め、25日支払い
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> 2026/4/20 入社（勤務地：東京都）
> 所定労働時間 8時間（週5日のシフト制）
> 出勤7日、特別休暇（有給）5日
> 基本給250,000円
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> 暦日数で計算すると、30日のため
> 250,000÷30×12=100,000円となります。
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> しかしこれを実働時間で時間単価に割り戻すと、
> 8時間×12日＝96時間
> 100,000円÷96時間＝1041.6666
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> となり、東京都の最低賃金以下になると思いますが、暦日数で計算するということはこういったものなのでしょうか。
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> 就業規則で定めがなく、本日支給された金額に対し、担当者より暦日数で計算していると言われましたが、疑問に思い質問いたしました。
> 勉強不足につき、そもそも考え方が誤っている可能性があり、こちらで教えていただければと思います。
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> 以下条件を想定した中途入社の日割り計算についてご教示いただけないでしょうか。
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> 2026/4/20 入社（勤務地：東京都）
> 所定労働時間 8時間（週5日のシフト制）
> 出勤7日、特別休暇（有給）5日
> 基本給250,000円
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> 暦日数で計算すると、30日のため
> 250,000÷30×12=100,000円となります。
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> しかしこれを実働時間で時間単価に割り戻すと、
> 8時間×12日＝96時間
> 100,000円÷96時間＝1041.6666
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> となり、東京都の最低賃金以下になると思いますが、暦日数で計算するということはこういったものなのでしょうか。
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> 就業規則で定めがなく、本日支給された金額に対し、担当者より暦日数で計算していると言われましたが、疑問に思い質問いたしました。
> 勉強不足につき、そもそも考え方が誤っている可能性があり、こちらで教えていただければと思います。
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暦日数方式での日割り計算は一般的に認められており、最低賃金法違反には直結しません。月給制の場合、時間単価に割り戻して最低賃金と比較する必要はなく、会社が定めた計算方式（暦日数・所定労働日数・月平均所定労働日数など）を就業規則に明記して運用することが重要です。

日割り計算の基本
　法的な統一ルールは存在しない
労働基準法は「賃金は労働の対価」と定めていますが、日割り計算の方式までは規定していません。企業ごとに就業規則や賃金規程で決める必要があります

代表的な方式は3つ
①暦日数方式（カレンダー日数で割る）
②所定労働日数方式（会社カレンダーの労働日数で割る）
③月平均所定労働日数方式（年間労働日数を12で平均化）

暦日数方式の特徴
計算が簡単でミスが少ないため多くの企業で採用されます。
ただし月によって日数が異なるため、支給額にばらつきが出ます。例えば4月は30日、5月は31日、2月は28日（29日）となり、同じ勤務日数でも支給額が変動します
入社日から締日までの暦日数を基準にするのが整合的であり、今回のケースでは「4/20～5/10の21日分」で計算するのが妥当とする意見もあります

最低賃金との関係
月給制の場合、最低賃金は「月給÷所定労働時間」で判断します。暦日数方式で算出した金額を実働時間で割り戻す必要はありません。
例えば基本給250,000円を所定労働時間（約160時間/月）で割れば、時給は約1,500円となり東京都の最低賃金（1,113円）を上回ります。したがって違法ではありません

実務上の注意点
就業規則に計算方法を明記することが必須。曖昧なままだと労使トラブルにつながります。
方式を変更する場合は従業員に不利益とならないよう説明・同意を得ることが望ましい
有給休暇や各種手当の扱いも、日割り対象とするかどうかを規程で定めておく必要があります


暦日数方式での計算は一般的であり、最低賃金法違反には当たりません。ただし「入社日から締日までの暦日数」を基準にするなど整合性を保つことが重要です。今後は就業規則に計算方法を明記し、従業員に説明することで不公平感やトラブルを防ぐことができます。